Czy mam predyspozycje do pracy zdalnej?

Jeśli doświadczyłeś pracy zdalnej i masz wątpliwości czy ona jest dla Ciebie, to możesz sięgnąć po pomoc do testów psychometrycznych. 15FQ+ to jeden z bardzo wartościowych testów tego rodzaju. Możemy dowiedzieć się z niego wiele o sobie i o tym „jak mają inni”. Wiedza ta jest podzielona na trzy obszary: styl myślenia, aspekty międzyludzkie, radzeniem sobie ze stresem i z emocjami. Zapraszam do oglądania lub zapoznania się z zapisem rozmowy.

Intro

Ścibór: Cześć i dzień dobry. Dziś moim gościem jest Magdalena Budna-Ptaszek. Psycholog pracy i stresu, osoba, która przez wiele lat wdrażała różne narzędzia psychometryczne. Witaj Magda.

Magda: Dzień dobry witam serdecznie.

Ścibór: Proszę powiedz może parę słów o sobie na wstępie.

Magda: No tych parę słów to już padło. Faktycznie jak to Asia Chmura mówi jestem szeroko znana w wąskich kręgach. Bo prawie od 20 lat wdrażam w Polsce narzędzia psychometryczne, zarówno narzędzia brytyjskie, skandynawskie amerykańskie. Więc trochę tego przez ten cały czas się nazbierało. Z tego faktycznie mogę być kojarzona, natomiast innym obszarem mojej działalności, o który mam nadzieję, że dzisiaj również zahaczymy jest praca z liderami. Te dwa aspekty niewątpliwie bardzo mocno ze sobą wiążą. Natomiast od kilku lat bardzo mocno wdrażamy, mówię my, bo mam też na myśli moją wspólniczkę Joannę Glińską; takie długoterminowe działania związane z budowaniem samoświadomości liderów w organizacjach.

Ścibór: Świetnie. Bardzo Ci dziękuję. To co poruszyłaś jest bardzo dla mnie istotne, bo osią kanału Virtual Leader, do którego cię zaprosiłem, jest właśnie samoświadomość lidera; zwiększanie tej samoświadomości. Pomoc osobom, które chcą być coraz to lepszymi liderami. Więc z pewnością do tego wrócimy i na pewno będziemy mówili to w kontekście tego narzędzia. Ja bym najpierw cię poprosił, ponieważ ty jesteś specjalistką właśnie od psychometrii. Od tych wszystkich metod, jak to można powiedzieć pomiaru. I właśnie tutaj dochodzę do czegoś takiego, co chciałbym wyjaśnić naszym widzom i słuchaczom. Często mówimy „test”, „kwestionariusz”, ja nie ukrywam, że w Polsce test, to jest taka konotacja „O kurczę, zdam/nie zdam”. Powiedz jak to z Twojej strony wygląda.

Czym jest test psychometryczny?

Magda: Z punktu widzenia metodologicznego rzeczywiście mówimy o grupie testów psychometrycznych i to słowo psychometryczny też ma swoje znaczenie. To jest połączenie dwóch słów psycho (psychologia) i metria czyli pomiar. Natomiast z punktu widzenia już bardziej zastosowania praktycznego i podziału narzędzi psychometrycznych to mówimy o chociażby testach zdolności. I tutaj faktycznie jesteśmy uprawnieni do tego, żeby powiedzieć zdałem bądź oblałem.

Natomiast jeśli chodzi o badanie osobowości na którym dzisiaj my mamy się głównie koncentrować to ja bardzo mocno też uczestników moich szkoleń uczulam na to, żeby nie używali pojęcia „test” tylko bardziej pojęcia „kwestionariusz” z tego tytułu, że gdzieś podświadomie my mamy duży opór czy obawę, która jest w pełni ludzka i uzasadniona przed byciem testowanym nazwijmy to w ten sposób. I nawet jeżeli mówimy o kwestionariuszach osobowości, których nie da się nie zdać. Tu nie ma lepszych i gorszych odpowiedzi. Wszystko jest kwestią dopasowania mojego potencjału; odpowiednika jakim ten potencjał jest w stosunku do roli jaką mam w organizacji pełnić. To tak naprawdę gdzieś tam podświadomie my czujemy. Podchodzimy do tego kwestionariusza właśnie jak do elementu oceny. Dlatego nawet na tak prostym poziomie jak nie używanie słowa „test” a używanie słowa „kwestionariusz”, jest o wiele lepsze. Oczywiście z punktu widzenia samego zaproszenia osoby do wypełnienia tego narzędzia.

Czym jest badanie 15FQ+?

Ścibór: Świetnie, to ponieważ dzisiaj będziemy mówili o takiej metodzie 15FQ+. Rozumiem, że żeby zostać w jakiś sposób zmierzony przez tą metodę wypełnię kwestionariusz. Powiedz, co daje ta metoda? Czym ona jest?

Magda: Kwestionariusz 15FQ+ należy do dużej baterii narzędzi znanych pod nazwą Psytech. I tam zarówno znajdziemy wspomniane przeze mnie testy zdolności intelektualnej. Znajdziemy również kwestionariusze osobowości z różnymi możliwościami diagnozowania pewnych obszarów potencjału. Więc z jednej strony takim głównym raportem jest raport, który opiera się o teorię osobowości Cattella i model Wielkiej Piątki. To bardziej z punktu widzenia osób, które gdzieś tam z psychometrią mają więcej do czynienia. Natomiast są to dwie można powiedzieć takie najbardziej znane i ugruntowane teorie osobowości jako takie.

Natomiast w ramach tego możemy spoglądać na potencjał osoby czy potencjał lidera z bardzo różnych perspektyw. Bo możemy mówić o stylach przywództwa, możemy mówić o stylach wywierania wpływu, rolach w zespole jakie przyjmujemy. Mówimy o aspekcie związanym z inteligencją emocjonalną. Czy z tak zwanymi kontrproduktywnymi zachowaniami, czyli coś co w oryginale, i tutaj przepraszam, ale muszę użyć angielskiego słowa, nosi nazwę „Derailers”. Takie zachowania, które wymykają się spod kontroli w sytuacjach głównie trudnych, stresujących. Więc to spojrzenie jest bardzo szerokie na potencjał. W zależności od tego, na którym z tych elementów chcemy się skoncentrować, to taka jest możliwość. Takie jest portfolio tego co diagnozuje 15FQ+.

Ścibór: Dziękuję. Wróćmy w takim razie do lidera. Mamy, tzn. ja tak patrzę na to, że w Polsce funkcjonował do niedawna. Myślę, że jeszcze 10 lat wstecz, taki model lidera bardzo dyrektywnego, bardzo nakazowego, trochę zarządzający kijem i marchewką. Coraz więcej metod różnych pozwala mierzyć, wskazywać, że jednak to co jest istotne to jest z jednej strony zaufanie z drugiej strony motywacja. Jeżeli człowiek robi rzeczy, które są niezgodne z jego wewnętrzną motywacją, czyli z jego wewnętrznymi motywatorami, to po prostu jest nieefektywny.

Czyli ten lider współczesny coraz bardziej według mnie dochodzi do takiego wniosku, że owszem ja mogę zatrudnić pracownika i po prostu mu płacić wynagrodzenie, ale z drugiej strony, jeśli go dobrze spasuje w odpowiednie miejsce w organizacji, to poza człowiekiem, którego po prostu opłacam będę miał jeszcze takiego, który efektywnie pracuje. Takie dwa w jednym. Pozornie by się to wydawało, że jest to proste. Jednak w praktyce takie spojrzenie na pracownika i osiągnięcie tego efektu wcale nie jest aż takie proste. Powiedz proszę z punktu widzenia tego kwestionariusza, tej metody, co takiemu już współczesnemu liderowi mogłaby dostarczyć ta metoda?

Metody psychometryczne a samoświadomość

Magda: Myślę, że każda dobra metoda psychometryczna daje główną, fundamentalną wartość, mianowicie zwiększenie samoświadomości. Gdybyś zadał mi to pytanie, a jak nie to sama je sobie zadam. Jaka jest moja definicja lidera? To oczywiście z jednej strony mogę sięgnąć do tych wszystkich parametrów, które tutaj definiujemy w narzędzi. Natomiast myślę, że najprościej i najtrafniej będzie powiedzieć, że to jest lider samoświadomy i autentyczny. I temu służy tego typu metoda, żeby na pewne rzeczy trochę spojrzeć bardziej obiektywnym okiem.

Czasami jak mam możliwość takiej interakcji w realu podczas wystąpień publicznych do czego mam nadzieję, że niebawem powrócimy, z całą sympatią do takich spotkań jakie mamy dzisiaj, ale kiedy jest ta rozmowa z uczestnikami spotkania możliwa to zadaję takie pytanie „Po której stronie byście stanęli?” Traktuj innych tak jak sam chciałbyś być traktowany. Czyli nie mierz innych swoją miarą.

I o ile rozumiem zasadność tego pierwszego sformułowania. To tak naprawdę z punktu widzenia osobowości my się między sobą różnimy i warto o tym pamiętać, że nie możemy przykładać jednej miary wspólnej do nas wszystkich. I właśnie ta perspektywa z jednej strony poznania siebie i to wzmocnienie samoświadomości poprzez właśnie taki obiektywny punkt odniesienia jakim jest kwestionariusz osobowości. A z drugiej uchwycenie tego, że najprostszym językiem mówiąc „inni mają inaczej”.

Jeżeli ja mam jakąś bardzo silną predyspozycje w jakimś obszarze osobowościowym, a z drugiej strony to w praktyce oznacza, że najprawdopodobniej większość mojego otoczenia ma inaczej, znowu używając tego prostego języka, to myślę, że to jest ta największa wartość dodana, czyli ta samoświadomość z perspektywy tego co jest moimi talentami, co jest też pewnymi obszarami ryzyka.

I z drugiej uchwycenie perspektywy innych osób, że właśnie w przypadku moich ludzi jako lidera może być inaczej że jeżeli ja jako lider, który osiąga doskonałe efekty swojej pracy. Na przykład jestem osobą, która bardzo dobrze radzi sobie z niepowodzeniami, z porażkami. To spoglądając na taką zobiektywizowaną właśnie metodę mogę zrozumieć „ok, coś co mi przychodzi łatwo nie znaczy, że przychodzi równie łatwo innym”.

Muszę wziąć poprawkę na to, że jeżeli ja jestem liderem przez którego jak ja to zwykłam mówić „musi przejechać czołg „, żeby ta osoba rzeczywiście doświadczyła jakiejś emocji związanej z sytuacją stresującą chociażby, to biorę poprawkę na to, że w moim otoczeniu znajdują się osoby, dla których ten bodziec może być znacznie mniejszy a już sprawić, że to ich wytrąca z pewnej równowagi, gdzieś tam powoduje trudności w osiąganiu efektywności, co chociażby w dzisiejszych okolicznościach Covidowych, w jakich się spotykamy pewnie szczególnie może mieć istotne znaczenie.

Więc reasumując to jest ten lider samoświadomy, mający świadomość swoich właśnie atrybutów i ryzyk, ale też przez to mający możliwość uchwycenia większej perspektywy. Jak to jest w przypadku innych osób. No i padło to słowo „autentyczny” lider, bo tak naprawdę nie ma w mojej ocenie recepty na lepszego, bądź gorszego lidera. Wspomniałeś o tym liderze kiedyś, liderze dzisiaj i to się bardzo zmienia i nie chcę powiedzieć, że ten leadership, który był w latach 90-tych był zły. On był po prostu uszyty na tamte czasy.

Dzisiaj w XXI wieku zupełnie odchodzimy od pewnych elementów, które jeszcze 10 czy 15 lat temu uznawane były za atrybuty lidera, tak jak chociażby ten aspekt związany z silnym konstruktem emocjonalnym. Dzisiejszy lider to lider ludzki i ta autentyczność też się kryje pod tym, czyli to oznacza, że on też ma pewną umiejętność, odwagę jak to mówi Brené Brown, a przede wszystkim też zaufanie do innych, żeby siebie odkrywać i żeby pokazywać. Okej, są pewne obszary, w których nie ma sensu, żebym się naginał, żebym próbował być kimś innym niż jestem, bo ta autentyczność też buduje wiarygodność lidera.

Czego mogę dowiedzieć się o sobie z badania 15FQ+?

Ścibór: Tak, może spróbuję sprecyzować jeszcze, żeby było łatwiej tutaj powiedzieć, co w tym narzędziu się dzieje. Otóż jako lider załóżmy, że w zespole będę potrzebował osoby, która tak bardzo upraszczając, zna arkusz kalkulacyjny. Pomińmy nazwę, żeby nie było, że product placement tutaj umieszczam.

Takie kompetencje czy ktoś zna ten arkusz, czy nie jest łatwo zmierzyć. Jeżeli w tym zespole będę potrzebował np. osoby, która umie programować, załóżmy tak zwane strony www no to też jest to łatwo zmierzyć. Jeżeli będę potrzebował osoby, która np. maluje ładnie farbami olejnymi, to już nie jest takie proste zmierzyć. No bo co jest ładne, co jest brzydkie już jest kwestią mocno indywidualną. No ale załóżmy, że jestem w stanie ocenić jakieś studia, które skończyła, czy warsztat, którym się posługuje jestem w stanie to zrobić. Natomiast jakie rzeczy mogę zmierzyć tą metodą. Jako lider, co mogę z niej uzyskać.

Trzy obszary badania

Magda: No dobrze, to tak konkretnie rzecz ujmując mamy trzy obszary. Bo czym jest w ogóle osobowość? Osobowość to są nasze preferencje. Preferowany sposób odczuwania, zachowywania się, myślenia. W Kwestionariuszu FQ15+ mamy takie trzy obszary.

1. Jeden obszar jest związany z tzw. stylem myślenia, czyli wszystkie te aspekty, które są powiązane z działaniem operacyjnym, z planowaniem, z uchwytywaniem perspektywy, z dbałością o szczegół versus spoglądaniem z szerszego obrazka, z myśleniem koncepcyjnym, pomysłowością otwartością na zmiany. To są chociażby te elementy, które są zawarte w tym obszarze.
2. Drugi niezwykle cenny, szczególnie z punktu widzenia lidera, to jest aspekt międzyludzki, to jest kwestia dotycząca jakie są moje preferencje w budowaniu, utrzymywaniu relacji z innymi, a to są takie elementy jak entuzjazm, jak budowanie relacji, jak współdziałanie, to są aspekty związane też z dominacją, które w jakimś stopniu oczywiście też są istotne z punktu widzenia przywództwa.
3. No i trzeci obszar to jest wspomniany już jako przykład przeze mnie chwilę temu obszar związany z radzeniem sobie ze stresem i z emocjami.

Więc w tych trzech kategoriach, tych 16 czynnikach, które się pod tym 15+ kryją. Dlaczego +? Jeden z parametrów noszący nazwę „śmiałość intelektualna” jest trochę takim aspektem w rozkroku nazwijmy to potocznie, między predyspozycjami intelektualnym a osobowością, dlatego jako ten tzw. plus się wyróżnił.

Wartość z wyniku

Magda: Natomiast wracając do ogólnych przemyśleń, to w tych trzech kategoriach możemy potencjał pracownika i potencjał lidera zmierzyć. Ten szczególnie przeze mnie lubiany, skądinąd ciekawe jest to, że to jest element, który zawiera się zarówno w obszarze międzyludzkim, jak i w obszarze radzenia sobie ze stresem i emocji, to jest aspekt zaufania. I on rzeczywiście ma szalenie istotne znaczenie, bo dzisiejszy lider to lider, który buduje kulturę zaufania, to lider, który buduje kulturę bezpieczeństwa psychologicznego. Dzisiejszy lider Covidowy zdalny, też lider, który tym zaufaniem powinien ludzi obdarzać. Ponieważ, czy tego chcemy, czy nie, skończyły się czasy bezpośredniej kontroli pracowników. Tak naprawdę ten aspekt związany z zaufaniem i też łatwością delegowania zadań, ale jakby pozytywnym myśleniem na temat tego, w jaki sposób nasi pracownicy dzisiaj wykonują swoją pracę, jest szalenie istotny.

Ścibór: Tak, ja się absolutnie zgadzam, bo też już parę razy tutaj na kanale mówiłem, że Covid Covidem i to się skończy. Oczywiście ta cała sytuacja jest bardzo wielowymiarowo frustrująca i też straszna w wielu obszarach. Natomiast na pewno ta sytuacja dała nam taką bardzo ważną lekcję, że praca zdalna nie gryzie. Ona może nie jest dla niektórych idealna. Być może jest to kwestia preferencji osobowościowych. Być może dla niektórych jest po prostu lekko dyskomfortowa, ale daje się pracować.

Natomiast zupełnie szczerze moje zdanie jest takie, że całkiem spora grupa ludzi będzie w stanie powiedzieć „OK, ale kurczę, to jest jednak fajne”. Zresztą jako ciekawostkę ci powiem, że umieściłem jakiś czas temu taki odcinek z praktykiem, który pracował jeszcze przed Covidem właśnie w modelu takim mieszanym, czyli pracował na miejscu a oprócz tego jeden bądź dwa dni w tygodniu pracował z domu.

Ja też osobiście dość często pracowałam w taki model, ja go bardzo lubię (zachęcam do posłuchania odcinka z praktykiem). Z jednej strony potrzebuję od czasu do czasu fizycznie spotkać się z zespołem, ale nie ukrywam, że np. wtedy kiedy mówimy o jakieś pracy koncepcyjnej i szeroko rozumianej twórczej, no to to, że ja mogę gdzieś sobie tam w spokoju usiąść w domu przy kartce czy wyjść na spacer i pewne rzeczy przemyśleć, dla mnie jest bardzo ważne. Tutaj to siedzenie w biurze bym powiedział, że nawet powoduje, że staje się zupełnie w tego typu działalności nieefektywny, m.in. przez różnego rodzaju dystraktory. Typu ktoś coś chce, jakieś zebranie, coś się wydarzyło to trzeba zainterweniować.

Magda: Więc tutaj to co mówisz jest szalenie istotne. Zdecydowanie będziemy szli w ten aspekt pracy zdalnej między innymi. No i teraz jest stąd moje takie pytanie. Lider pracujący również w warunkach zdalnych. Drugorzędne jest z mojego punktu widzenia czy trzy dni w tygodniu, czy to jest 2 dni w tygodniu, czy też 5 dni w tygodniu. To już zależy od różnych rzeczy. Taki lider, jaką on może dostać dodatkową wartość właśnie z tego testu? w szczególności, czy są jakieś konkretne parametry, na które powinien bardziej zwrócić uwagę? I teraz uwaga, zarówno oceniać siebie, czyli jakby na co ja, mając wynik takiego kwestionariusza, mam zwrócić uwagę, żeby wiedzieć, że ta praca zdalna może dla mnie nie będzie idealna.

A z drugiej strony na przykład jaką może mi to wiedzę dostarczyć o moich członkach zespołu, podwładnych czy kolegach, bo być może jakieś rzeczy powodują, że oni mają jakieś cechy, które powodują, że ta praca zdolna, ta izolacja może na nich wpływać. Tutaj też na kanale mówiliśmy o teście MTQ48, który mierzy odporność psychiczną. Ja rozumiem, że to jest ten jeden z obszarów, który też występuje w tym kwestionariuszu. Broń Boże ja bym teraz nie chciał w tej chwili wchodzić w ocenę czy coś jest lepsze czy gorsze, bo nie mamy na to czasu. Tylko bardziej chodzi o to, że tu zrozumiałem, że mierzymy nie tylko ten jeden obszar, ale trzy obszary to czy możesz to scharakteryzować jak te obszary mogą się odnosić do pracy zdalnej.

Wyniki badania 15FQ+ a praca zdalna

Magda: Jak najbardziej. Myślę że rzeczą bardzo istotną jest potrzeba interakcji chociażby tak zresztą eksperymentalnie zadaję często uczestnikom swoich szkoleń takie pytanie czy zgodzi się się trochę prowokacyjnie że albo jak to jest w naszych organizacjach że możecie powiedzieć że introwersja lub ekstrawersja, któryś z tych obszarów jest bardziej promowane w organizacjach i faktycznie jest tak że ta ekstrawertyczność jest bardziej widoczna taka na namacalne widowiskowa a przez to promowane natomiast aspekt ekstrawersji i introwersji jest niczym innym jak tylko dotyczy tego z jakiego źródła czerpiemy energię i jak kiedyś sobie wymyśliłem taką metaforę.

Ekstrawertyk podłącza się do zewnętrznego gniazdka, a introwertyk ma wewnętrzne baterie. Ta jego samowystarczalność jest też dużą zaletą i myślę, że w sytuacjach takiego odosobnienia tym osobom które są bardziej introwertyczne może być z pewnego względu łatwiej. Tak bo jednak ten dystans społeczny jest bardzo mocno narzucany im w sensie dosłownym fizycznym i w sensie mentalnym. Mimo, że oczywiście spędzamy bardzo dużo czasu na różnych konferencjach zdalnych.

Niemniej jednak to, że jest ten element który z kolei osobą bardziej otwartych w interakcjach może być potrzebny. Więc to jest jedna perspektywa. Gdyby chcieć wrócić do tego wątku związanego z bardziej operacyjnym zarządzaniem zadaniami. Część z nas, tak jak trochę sam siebie scharakteryzowałeś, potrzebuje bardziej swobody pewnej różnorodności, kiedy pracujesz koncepcyjne potrzebujesz się oderwać trochę wyjść na zewnątrz. I to może być jeden z elementów. Są osoby, które bardziej pracują w sposób procesowy uporządkowany skrupulatny. I też pamiętajmy o jednym.

I znowu wrócę do tego zaufania i tej perspektywy, którą budujemy lokalnie. Czasem jak rozmawiam z liderami oni trochę mają takie poczucie. Nie wszyscy oczywiście, ale zdarzają się takie głosy jak ten pracownik teraz jest tam w domu nic nie robi i w ogóle ma pełen komfort i pełen luksus. Tymczasem ten pracownik ma dwójkę dzieci w szkole podstawowej, męża, który ma za ścianą konkurencję, ma ograniczone możliwości znalezienia odpowiedniej powierzchni do pracy. A jeszcze tu jest pokój, w którym WiFi to już nie do końca tak dobrze działa. A w tamtym to tło to też jest nie za dobre do wideokonferencji, więc tych elementów, które też warto znowu uwzględnić, patrząc na perspektywę drugiej osoby jest bardzo dużo.

No ale wracając. Są osoby, które rzeczywiście potrzebują trochę więcej przewidywalności uporządkowania i też ich sposób adaptacji do dzisiejszych okoliczności. Które tak jak ten Black Swan nagle się objawił jak się okazało, że z dnia na dzień pakuje swoje rzeczy i przenosimy się na pracę do domu. To jest też taki bardzo szeroki kontekst na ile osoba ma predyspozycje do adaptowania się do zmian. A na ile potrzebuje nieco więcej czasu. Musimy pamiętać o tym, że my jesteśmy pracownikami. Jesteśmy Magdami, Ściborami, Aniami i Pawłami. Tak więc całe spektrum funkcjonowania dzisiejszego w tych warunkach pracy zdalnej rzeczywiście jest bardzo trudne do ogarnięcia.

Części osób przejdzie to znacznie łatwiej, a dla części może to być bardzo duże obciążenie, więc lider powinien to uwzględnić. I tu wracamy do trzeciego wątku, czyli tych aspektów związanych z radzenie sobie ze stresem i trudnościami. A ta adaptacja to jedno do zmieniających się warunków a dwa to też moja reakcja emocjonalna. Tak naprawdę trudnością nie jest koronawirus. Dziś trudnością jest to jak reaguje na tego Korona wirusa i jakie emocje towarzyszą na ile się karmię informacjami. A oczywiście nasz mózg karmi się głównie negatywnymi informacjami.

Dużo zależy od tego jaką mam postawę w tej trudnej sytuacji. Ja jako lider i ja jako pracownik. Znowu pewnie oczekiwałeś, że wskaże konkretne skale, konkretne parametry, ale myślę, że warto spojrzeć szerzej. Natomiast z każdym z tych 16 elementów na pewno można znaleźć te różnice i te elementy które pokazują, że ja mam pewne predyspozycje do tego, żeby pracować samodzielnie zdalnie. A są takie które powiedzą jest mi trochę trudniej i potrzebuję trochę więcej czasu, żeby się do tych warunków przystosować.

Ścibór: Ja nawet nie oczekiwałem żebyś podała gotową receptę. Jeżeli w skali trzeciej ktoś ma na plus 7, daje przykładowe mądrości, a ktoś w skali ósmej na minus na minus 9, to wtedy on będzie tam super czy inny. Tylko bardziej chodziło o to, że tak jak zrozumiałem to poprzez te szesnaście różnych parametrów mogę zmierzyć rzeczy takie m.in. jak odporność, jak zaufanie, jak też radzenie sobie w różnych sytuacjach, tak jak elastyczność do zmiennej sytuacji. Rozumiem, że wszystkie te rzeczy w tych parametrach.

Szczerze moja wiedza jest taka, popraw, jeżeli się mylę, że większość tych kwestionariuszy, które mają charakter taki oparty o szerokie badania i są one uznane na świecie. To są kwestionariusze, które owszem osoba robi dostaje wynik, ale tak naprawdę w ramach kwestionariusza jest też omówienie tego wyniku. Omówienie z osobą, która wie jak ten wynik czytać. Bo gdybyśmy go tak po prostu przeczytali, to często moglibyśmy błędnie zupełnie zinterpretować.

Zresztą ten sam ten sam aspekt poruszyłem też właśnie przy tej odporności psychicznej, bo pozornie by się wydawało, że ktoś ma wysoką odporność psychiczną versus ktoś kto ma niską tzw. wysoką wrażliwość. Tak to znaczy ten co ma wysoką, to jest lepszy. Okazuje się, że niekoniecznie, bo to powoduje, że on tam bardzo długo kumuluje w sobie te emocje. A później jak one się materializują, to nie dość, że mogą być bardzo nieprzyjemne dla otoczenia to również dla niego samego nie są fajne. Ja to tak postrzegam, więc tutaj nie rozmawiamy o gotowych receptach.

Bardziej chodzi o to, że te 16 rzeczy pozwalają, z tego co przekazujesz, zmierzyć różne parametry, które nie są mierzalne np. tym czy ktoś dobrze robi arkusz kalkulacji czy nie. Chociaż rozumiem, że jednym z takich parametrów może być też pewna dokładność wykonywania pracy, która też chyba tutaj jest mierzona.

Magda: Jak najbardziej. Są takie elementy związane z czymś co u nas nosi nazwę metodyczność. A to znowu może mieć istotne znaczenie z punktu widzenia pracy zdalnej. A to są osoby, które z natury swojej bardziej zwracają uwagę na szczegół, na detal, dostrzegają te detal. Też z tym bardzo często związany jest taki aspekt związany z systematycznością, pracą powtarzalną, rutynową. No i wszędzie tam, w związku z tym, jeżeli ja mam taką preferencję. To wszędzie tam, gdzie ta rutyna nagle zostaje zaburzona, kiedy pojawiają się tak zwane wrzutki, kiedy pojawiają się właśnie rzeczy zupełnie nieprzewidziane. Jeżeli jestem osobą lub mój pracownik ma predyspozycje, no to wiem, że będzie mu bardzo trudno nagle pozyskiwać z różnych wątków. Z jednego wątku, na drugi, gdzie tej procesowości, wytrwałość i rutynowości zabraknie.

Ścibór: Tak. Proszę powiedz gdybym patrzył, no nie wiem, chciałbym wykorzystać to narzędzie jako lider. To powinienem od razu całemu zespołowi robić czy zacząć od siebie. Czy jakaś jest metodyka w ogóle pracy w takim przy tym teście.

Metodyka pracy z badaniem 15FQ+

Zacznij od siebie

Magda: Zacząć od siebie. Przede wszystkim. Wrócę do inteligencji emocjonalnej, która też na wstępie i Daniel Goldman, który bardzo mocno z pojęciem inteligencji emocjonalnej jest to nazwisko bardzo silnie zakonotowane. On nie był kreatorem Twórcą tego pojęcia, natomiast bardzo mocno propagował, mówi tak. Nie wznieść się na wyżyny inteligencji emocjonalnej w rozumieniu międzyludzkim, dopóki nie posprzątasz własnego podwórka. On to dzieli na aspekt interpersonalny i intrapersonalny. Tak więc, nie jestem w stanie być efektywna do końca w empatyzowaniu, wchodzeniu w czyjeś buty, rezonowaniu z innymi osobami. Gdzieś na fokusowaniu się na ich potrzebach.

Dopóki, gdzieś wewnętrznie, sama siebie nie poznam i też nie będę miała świadomości w jaki sposób chociażby moje emocje nie wpływają. I myślę, że można przyjąć to, tę perspektywę dotyczącą inteligencji emocjonalnej generalnie do aspektu związanego z zarządzaniem ludźmi czy przewodzenie ludziom. Więc to zaczęcie od siebie jest bezwzględnie fundamentalne i kluczowe. Ono też oczywiście służy temu, żeby zrozumieć tę metodologię, żeby właśnie dostrzec w którym miejscu jestem, a w którym miejscu mogą być moi ludzie.

Poznaj swoich współpracowników

Więc taką sytuacją idealną jest to, że w pierwszej kolejności lider ma szansę, a przez taką sesję jak wspomniałeś, sesję informacji zwrotnej przejść. A na dalszych etapach kaskaduje to w dół. I wtedy pracujemy z zespołami razem z liderem, bo trzeba o tym pamiętać, że to on jest właścicielem projektu. My możemy wejść pokazać pewną mapę zespołu przygotować interesujący, mam nadzieję, warsztat. Pokazać na czym polegają różnice indywidualne, natomiast na koniec dnia, to jest odpowiedzialność lidera i zespołu, żeby pójść dalej.

Przez lata to też jakby sprawdziło, dlaczego dzisiaj bardzo mocno też pracujemy w obszarze długoterminowych działań z liderami. Bo ja sobie przez lata obserwowałem taki efekt WOW. Była sesja dotycząca metody, siadaliśmy sobie z takim menadżerem wypracowaliśmy pewne rozwiązania. Było WoW, super, raport szedł do szuflady. Gdzieś tam a po roku to ja faktycznie coś tam takiego było. To może warto by było do tego wrócić i dziś zobaczyć co tam konkretnie w tym raporcie było. To tak nie działa, to jest perspektywa krótkoterminowa.

Myśl długofalowo

Dlatego bardzo mocno pracujemy nad tym, żeby to były długo długoterminowe projekty, gdzie to faktycznie może wejść w życie. Ta nomenklatura chociażby związana z zaufaniem, z budowaniem środowiska bezpiecznego psychologicznie dla pracowników. To nie jest tak, to się nie dzieje tak, to jest cały proces. Nasze doświadczenia pokazują, że rzeczywiście praca z leadereship team, przede wszystkim i jakby wzbudzenie i wzmocnienie tej samej samoświadomości grup zarządzających, to jest kluczowy aspekt. I element bardzo ogromnej szansy do tego, żeby później można było efektywnie pracować z zespołami. Czyli lider sam musi to zrozumieć, zobaczyć wartość dodaną, żeby mógł szczerze, autentycznie, później przez takie procesy przechodzić ze swoimi ludźmi.

Ciągła praca z zespołem

Ścibór: Wiesz, swoje doświadczenie mam takie, że praca z zespołem nigdy się nie kończy. To nie wystarczy, że zrekrutuje świetnych ludzi. Poprzez świetnych rozumiem już zespół czynników, zarówno kompetentnych w znaczeniu kompetencji technicznych, jak i zaangażowanych, z wolą pracy.

Natomiast moja obserwacja jest taka, że jeżeli z zespołem nie pracujemy nie ma takich nazwijmy to sesji feedbackowych.  Pracownik nie dostaje informacji zwrotnej np. raz na kwartał. Bo moje zdanie jest takie, że raz na rok to trochę jednak za rzadko. To ten zespół się rozreguluje, to trochę tak jakbyśmy maszynę, którą nie serwisuje nie dokręcamy śrubek nie smarujemy, to zespół się rozreguluje. No i teraz, moje pytanie jest takie, skoro mam zespół, który powinienem, w pozytywnym tego słowa znaczeniu konserwować, bo nie chciał, żeby ktoś tu zrobił jakąś kalkę, że ja próbuję uprzedmiotowić zespół. Zespół nie jest maszyną wprost. Ale próbuje w ten sposób pilnować, żeby ten zespół dalej był wydajny. To proszę powiedz, czy to narzędzie powinienem powtarzać. Czy ono może nam służyć, a jeśli powtarzać to jak często.

Informacja zwrotna

Magda: Cieszę się, że wspomniałeś o informacji zwrotnej. Są badania, które pokazują, że brak informacji zwrotnej robi tak samo dużo szkód jak informacje zwrotna krytyczna. Krytyczna nie w rozumieniu konstruktywnym, tylko bardziej negatywna, wchodząca w jakieś aspekty wycieczek personalnych itd. Więc myślę, że ta kultura udzielania informacji zwrotnej jest szalenie ważna. I to nie powinno się dziać w jedną stronę.

Często jak pracuję z liderami najwyższego szczebla i siadamy do raportu i pojawia się nagle taka refleksja u tej osoby. To jest pierwsza sytuacja, kiedy ja otrzymuję jakiekolwiek feedback na swój temat, ponieważ moi ludzie do mnie z tą informacją zwrotną nie przychodzą. Bardzo często nie przychodzą, bo kultura organizacji na to nie pozwala, bo się boją, no bo jak to szefowi. Więc ja też zachęcam, żeby ten feedback był w drugą stronę również, bo nasi liderzy bardzo mocno bardzo mocno potrzebują. Natomiast wracając do twojego pytania sensu stricte.

Z punktu widzenia metodologii badań mówi się bardzo różnie niektóre narzędzia mają taką rekomendację, żeby je powtarzać co 12 miesięcy, co 24 miesiące. Myślę, że te dwa lata to już jest taki czas, gdzie spokojnie możemy, to badanie powtórzyć. I tutaj musimy pamiętać, że mówimy o predyspozycjach osobowościowych. One do pewnego stopnia ulegają zmianom. Oczywiście nie byłoby celowe chociażby działanie coaching czy wszelkiego rodzaju rozwojowe. Są też cechy, tak zwane, powierzchniowe czy takie, które pewnym modyfikacjom mogą ulegać bardziej.

Takie aspekty jak chociażby, coś co w Psytech nosi nazwę charyzma społeczna, element związany z predyspozycjami do wystąpień publicznych. Oczywiście tutaj powiedziałbym nieprawdę, jeśli bym nie uznała, że też nabywanie doświadczenia w kategorii chociażby tych sytuacji związanych z ekspozycją społeczną, w jakimś stopniu może nam, a tutaj te już nazwijmy świadomie ma kompetencje również zbudować. Oczywiście są też sytuacje ekstremalne. Ja przez prawie 20 lat doświadczeń z takimi sytuacjami się spotkałem. Czyli sytuacje z reguły traumatyczne osoby chore onkologiczne. Osoby po stracie, takie momenty nie są rekomendowane, tak długo jak mamy wiedzę na ten temat, do wypełniania tego typu narzędzi. Bo oczywiście wtedy ta ta zmiana dziś może być uwidoczniona.

Innym przykładem, ale to już ekstremum zupełne, operacje neurologiczne. Gdzie widzimy, że jest coś takiego zwanego w literaturze jak totalna zmiana osobowości. Więc to jest powiedzmy, że to jest jakiś mały odsetek. Natomiast z punktu widzenia długofalowych działań i procesów związanych z własnym rozwojem, to myślę że nie wcześniej niż za rok. Nie ma sensu takiej analizy powtarzać. A tak jak mówię te zmiany i tak do pewnego stopnia dziś pozostają w pewnych granicach, które są związane właśnie z tą naszą naturalną dyspozycją. Mniej więcej 50 do 50, ktoś kiedyś zakwalifikował 52 do 48 to jest genotyp i fenotyp. To jest ten aspekt, z którymi się rodzimy i tak do końca nie bardzo mamy na nie wpływ. No ale z drugiej strony jest środowisko, jest otoczenie, jest praca. Badacze mówią, jak wiesz co, jak wiesz jak i jak bardzo chcesz, to możesz zmienić wszystko więc powodzenia.

Podsumowanie

Ścibór: Ponieważ powoli się będziemy zbliżać się do końca, to ja zrozumiałem, to ta metoda 15FQ+ jest bardzo szeroką metodą. Pozwalającą zmierzyć różne aspekty funkcjonowania człowieka. I rozumiem, że zarówno może ją wykorzystać do samego siebie i rozumienia swojej predyspozycji liderskich. Jak i pracowników i tego czy oni są w stanie dobrze funkcjonować na swoich stanowiskach. Na koniec, jeśli masz jeszcze jakieś kilka słów podsumowania, to zapraszam. I na koniec proszę powiedz jeszcze, gdzie można Cię znaleźć się w czym możesz pomóc.

Magda: To w ramach podsumowania powiem, żeby brzmiało jeszcze raz. Lider dobry, to lider samoświadomy, to lider, który nie mierzy innych swoją miarą. Który też jest uważny na to, że osoby w jego otoczeniu są bardzo różne i też z tej różnorodności czerpie. Bo my też ze swej natury ludzkiej. Lubimy zatrudniać chociażby ludzi podobnych do nas. Lubimy otaczać się ludźmi podobnymi do nas. Jest to w pełni uzasadnione.

Natomiast z punktu widzenia efektywności organizacyjnej, warto zapraszać do swoich zespołów osoby, z którymi, ta współpraca i komunikacja nie przychodzi tak łatwo. Jak mam świadomość tych mechanizmów wtedy jest już znacznie prościej. Więc budowanie samoświadomości autentycznego lidera, to jest rzecz nadrzędną, którą chciałabym, żeby brzmiała w tej naszej rozmowie. Gdzie mnie można spotkać się chyba najprościej będzie zaprosić naszych odbiorców na stronę www.Performancequality.pl. Tam są też i dane kontaktowe, ale też jest informacja czym się zajmujemy w aspekcie wykorzystania narzędzi psychologicznych w działaniach związanych z rozwojem liderów i pracowników.

Ścibór: Bardzo dziękujemy. Ja ze swojej strony dodam, że oczywiście na stronie pragmatycznylider.pl będzie zapis naszej rozmowy. Linki do Twojego profilu LinkedIn, jeśli pozwolisz. Wszelkie dodatkowe linki, które też wskażesz do stron, które polecasz. Ja dziękuję ze swojej strony. Zapraszam do subskrybowania kanału na YouTubie. Zapraszam do newsletter na stronie pragmatycznylider.pl. Dziękuję ci Magda za rozmowę.

Magda: Dziękuję serdecznie. Zdrowia życzę.

Ścibór: Dziękujemy.