Facet5. Jak odkryć i rozwinąć swój potencjał?

Gdy poszukujemy pracy, gdy chcemy w niej awansować, gdy chcemy poznać lepiej własny potencjał, warto sięgać do badań, które pomagają nam je odkryć. Facet5, to jedno z takich badań, które jest dedykowane dla obszaru zawodowego czy biznesowego.

Intro

Ścibór: Cześć i dzień dobry. Dzisiaj moim gościem jest Nadia Kirova. Nadia jest trenerem biznesu, coachem przedsiębiorców, prowadzącym od wielu lat wspólnie z mężem firmę, szkolenia, pomoc dla przedsiębiorstw. I to co jest bardzo ważne, również w swojej pracy zawodowej, korzysta z różnego rodzaju narzędzi. Jednym z tych narzędzi będziemy dzisiaj opowiadać. Nadia czy chciałabyś coś dać o sobie?

Nadia: Cześć Ścibór, tak póki rozmawialiśmy tutaj rozpoczynając zastanowią chwilę i tak naprawdę, dlaczego korzystam z narzędzi. Ponieważ, ja jako przedsiębiorca wieloletni, zderzała się z sytuacją, że mogę powiedzieć tak. Mój talent indywidualizacji, czyli mój talent czytania ludzi, rozpoznawanie ludzi, poznawania, rozumienia ich, wymagał dopracowania, wymagał rozwinięcia. I odkryłam, że różnego rodzaju narzędzia psychologiczne, takie psycho-motoryczne, są dobrym sposobem, żeby właśnie ten talent rozwijać, żeby rozpoznawać ludzi. Idąc w kierunku właśnie pracy trenerskiej, to wybrałam korzystanie z narzędzi. M.in. jedno takie o którym dzisiaj będziemy rozmawiać. Żeby lepiej poznać człowieka, żeby móc lepiej dostosowywać komunikację i współpracę i współpracować z człowiekiem naprzeciwko.

Ścibór: Dziękuję Ci. Wiesz co, to przywołałaś, w ogóle taką rzecz, którą ja już poruszałem w innych odcinkach. Ja sobie swego czasu zrobiłem uprawnienia do badania Reiss Motivation Profile, jestem RMP Masterem. I moja motywacja była bardzo podobna. Kiedy ja pracowałem z ludźmi, pracowałem z zespołami, to mówiąc tak i bardzo upraszczając. Ustawiałem ludzi w odpowiednich miejscach, po to żeby zarówno oni mieli największą wartość pracy i pracodawca miał jak największą wartość ich z ich kompetencji. Natomiast przyznam, że też robiłem to właśnie intuicyjnie.

Jak się okazało, na przykład, takie narzędzie, w moim przypadku jak RMP, bardzo pomaga również w taki sposób bardziej zobiektywizowany i taki nazwijmy to dowodliwy. Nie każdy pracodawca powie, no to jest tylko twoja intuicja. Tak? A tak to zawsze mogę pokazać czarno na białym. Jednak to wynika z pewnego z pewnego badania. Tak, to jest ciekawe, że to jest ta sama motywacja mnie przyświecała. No właśnie dzisiaj będziemy mówili o narzędziu Facet5, którego jesteś praktykiem. To jest dla mnie też ciekawy odcinek, dlatego, że ja o tym narzędziu nie wiem nic. Czyli wchodzę tutaj jako Tabula Rasa. Do tej pory omawiałem takie techniki, które albo miałem takie badania robione, albo mam uprawnienia. A tutaj jest faktycznie takie badanie, o którym nie wiem nic. I to jest bardzo też dla mnie ciekawe czego się mogę o tym narzędziu dowiedzieć. Zacznijmy może od tego czym jest to badanie Facet5.

Czym jest badanie Facet5?

Wielka Piątka w psychologii

Nadia: Jest to badanie, które jest badaniem psycho-metrycznycznym. Z tego co się orientuję jedyne badanie, które ma w ogóle certyfikację Brytyjskiego Stowarzyszenia Psychometrycznego, więc bardzo wiarygodne. Badanie, które jest zaadresowane głównie do biznesu i tutaj wyprzedzam Twoje pytanie, bo pewnie się pojawi, co badamy. Ono jest głównie w kontekście pracy najlepiej wykorzystywane. Chociaż ja pracując z nim to mogę go odnosić i chętnie go odnoszę też do życia domowego. To jest badanie, które korzysta z takiej teorii z psychologii, takim modelu osobowości tzw. Wielka Piątka. Wielka Piątka składa się z 5 cech psychologicznych, które opisują człowieka i to są cechy, jakby naukowe: neurotyczność, ekstrawersje, otwartość na doświadczenie, ugodowość i sumienność. Tutaj oczywiście mamy skalę i w zależności od tego jaka jest, gdzie ja jestem na tej skali, to będę bardziej ekstrawertyczna czy introwertyczna. Ale generalnie, to są 5 podstawowe czynniki, które opisują człowieka według tej teorii.

Facet5 i jego pięć obszarów

Nadia: Facet5 wziął te czynniki, Facet zresztą z angielskiego zeszlifowany. Czyli taka zeszlifowana piątka, zeszlifował ją i przełożył na swoje czynników głównych, pięć cech, które bada w człowieku. Opisują człowieka z różnych stron w kontekście różnych zachowań. W przypadku faceta jest to: wola, energia, uczuciowość, kontrola i emocjonalność. To jest 5 aspektów. Każdy z tych aspektów ma jeszcze jeden albo dwa pod aspekty. I to co jest ciekawe, że najważniejsze owszem jest, jak ja mam w zakresie woli na przykład, ale też jak moja wola będzie wpływała na moją emocjonalną. Albo odwrotnie jak moja emocjonalność wpływa na moją wolę bardziej. Tutaj za chwilę to wejdę w to głębiej, tylko czy masz pytania?

Ścibór: Na razie zanotowałem, że mamy pięć obszarów, czyli: wola, energia, uczuciowość, kontrola i emocjonalność, to zanotowałem. Też fajnie, że powiedziałeś, że jakby to narzędzie jest przede wszystkim dedykowane dla biznesu. Tutaj większość osób, które ogląda ten mój kanał, prawdopodobnie gdzieś tam się interesuje właśnie wykorzystaniem tych różnych metod w biznesie. Ja bardziej, zależy mi, jakby we wszystkich tych odcinkach, żeby pokazać, że warto jest pogłębiać swoją samo-świadomość. Tak naprawdę próbować odpowiedzieć na pytanie, jak mi jest, jak jest mi z innym, jak innym jest ze mną. Bo moment, w którym ja jestem w stanie, to robić. Jestem w stanie sobie zadawać to pytania i uzyskiwać odpowiedzi. Jest takim momentem, w którym ja będę lepiej, przynajmniej moim odczuciu, będę lepiej, bardziej świadomie wybierać miejsca, w których występuje. Również miejsca pracy. Również, nie wiem, studia, być może również i partnera, ale tego wątku nie musimy rozwijać.

Nadia: Na pewno biznesowego partnera.

Co mogę wnioskować na podstawie badania Facet5?

Ścibór: Tak, bo tak, bo moje doświadczenie, to jest właśnie to, że to, trudno jest powiedzieć, czy są złe, czy dobre firmy. Czy jest zły, czy dobry pracownik. Ja zawsze zadaję pytanie, czy ten człowiek z tobą wchodzi w odpowiednią interakcję. Tak? Ja miałem doświadczenia, gdzie wchodziłem ze swoimi szefami w fatalne interakcje i oczywiście mogę powiedzieć, to jest ich wina. Nie do końca jest to ich wina, no ja też mam prawo być w tej pracy bądź nie być w pracy. Oni mają prawo być tacy jacy są i najwyżej będą mieli pracowników lub ich nie będą mieli. Tak? Więc tutaj takie bardzo jednostronne patrzenie. Że to jest właśnie zawsze ten szef jest zły, albo zawsze ten pracownik jest zły.

Miałem takiego kiedyś klienta, który uważał, że wszyscy pracownicy go oszukują. Oj było trudno, żeby w jakiś sposób zmienić to jego nastawienie. To było wręcz niemożliwe. Tak strasznie miał to przekonanie wbite. To osobna sprawa, bo to bardziej na pracę coachingową, ewentualnie nawet terapeutyczną, w niektórych sytuacjach. Tu broń Boże, nie odnoszę się konkretnie do tego człowieka, bo nie jestem uprawniony do stawiania żadnych tego typu diagnoz. Dobrze, czyli wracając, to wiemy, że mierzymy to w tych pięciu obszarach, ale teraz konkret. Ja jako, załóżmy, że w świecie zawodowym, chciałbym czegoś się o sobie dowiedzieć. Na przykład, czy jestem tzw. zawodnikiem drużynowym, czy mi dobrze będzie w pracy zdalnej. A może powinienem często jeździć w delegacje? Czy tego typu rzeczy z tych pięciu obszarów można w jakiś sposób wyciągnąć?

Sprzyjające warunki pracy i moje zaangażowanie

Nadia: Tak zdecydowanie i to też jest tak, że mało tego, że wyciągnąć z tego. Z tych pięciu obszarów można wyciągnąć, w których warunkach będzie mi się najlepiej pracowało, można wyciągnąć jak mną zarządzać. Czyli co potrzebuję od swojego szefa, żeby mi dostarczał? Żeby te swoje dary i te swoje talenty, tą swoją wiedzę żebym dawał maksymalnie 100 procent. Jakim ja będę szefem. Czyli w jaki sposób będę wchodziła w interakcję. Tutaj pierwsze cztery aspekty, czyli wola, energia, uczuciowość i kontrola. One mówią o tym, w jaki sposób ja, jakie zadania będą dla mnie najlepsze? Jakie warunki pracy będą dla mnie najlepsze?

Przykładowo, w przypadku energii, w jaki sposób będę podchodziła do nowych do nowych rzeczy, do nowych pomysłów. Z jaką energią, z jaką chęcią, czy będę musiała najpierw pokontemplować, czy będę musiała najpierw przemyśleć i dopiero wtedy wejść. Czy od razu się palę po prostu i wchodzę? Czy jestem bardziej chętna, żeby przedyskutować swoje pomysły i słyszeć pomysły innych osób i razem kreować coś? I czy bardziej będę to, to jest tak, kropka koniec idziemy dalej. To jest mój pomysł i nie mam potrzeby z tobą dyskutować. W zależności od tego jak będę miała, to będę bardziej właśnie zespołowym graczem, albo będę bardziej osobą, która w swoim zaciszu na swoim biurku będzie robiła swoje rzeczy.

Moja wola i determinacja

Nadia: W aspekcie woli na przykład. To na ile mam determinację, żeby realizować własne pomysły. Ażeby wprowadzać je w świat, żeby można powiedzieć zmuszać ten świat, żeby je przyjął. A na ile jestem gotowa, ok dobrze to ty masz lepszy pomysł nie ma sprawy, to skręcamy w Twoją stronę. Jest taki ciekawy aspekt w przypadku woli, który jest konfrontacją. Na ile jestem gotowa wejść w konflikty. Kiedy i jak często się wycofuje, a jak często wchodzę.

I tu najciekawsze są osoby, które mają tą konfrontację niską. Bo jestem przyzwyczajona, że ta osoba będzie spokojna. Ona zwykle się nie stawia, ona zwykle przyjmuje, ale te osoby też mają swoje granice. I wiesz, jak dojdziesz do granicy tej osoby to potem jest O Matko! Że tak też można, że ona też tak umie. Więc tutaj są takie aspekty też, żeby znając siebie wiedzieć jak często i to może być np. niebezpieczne. Bo ja za często jakby ustępuje i wtedy, kiedy wchodzę już tą konfrontację, to całe otoczenie jest w szoku. I wtedy postrzegają to jako coś bardzo ostrego bardzo takiego twardego. Może to jest raz do roku, ale wszyscy są po prostu w szoku.

Facet5 pokazuje wyniki na skali populacji

Nadia: Więc tutaj to dostaje osoba, która dostaje swoje wyniki na skalach, ponieważ tutaj wszystko jest na skalach. Tutaj zrobię trochę w bok a potem wrócę. Wszystko jest na skalach rozkładu normalnego. Co to oznacza, że ja kiedy wypełniam to narzędzie i tam daje swojej odpowiedzi, to moje odpowiedzi są porównywane. I tutaj w tym przypadku, jeżeli wypełnią po polsku, to są porównywalne do populacji polskiej. Mamy normy polskie. Jeżeli moje odpowiedzi są zgodne z 68% populacji, to z rozkładu Gaussa wychodzi, to jestem pośrodku populacji. I jestem taka umiem i tak, i tak. Umiem z tej strony i z tej strony trochę jak w RMP w poprzednich odcinkach pomarańcz.

A im bardziej będę w wąsach tego rozkładu normalnego, w tych końcówkach, tym bardziej będę taka charakterystyczna, inna, widoczna. Tym bardziej będę dla ludzi, albo będzie o mój człowiek, bo ja też tak mam, albo Boże kosmita z innej planety jak tak można żyć. Czyli te końcówki one są bardzo widoczne.

Ja i moje otoczenie

Nadia: I teraz wracając do tego, jeżeli ja widzę siebie, szczególnie w tych końcówkach. No to dostając te wyniki to ja już widzę, gdzie są moje mocne strony. Jakie będą moje standardowe zachowania, w jakim otoczeniu będzie mi się lepiej pracowało, ale też widzę jakie są pułapki. W jakie pułapki mogę wpaść, gdzie są te ciemne strony mocy. Albo jak mogę być postrzegana przez osoby, które są zupełnie z drugiego końca skali.

Wchodzenie w konfrontacje

I w przypadku np. konfrontacji. Ja mogę mieć konfrontację w kierunkach tak bo z kolei jest od 0 do dziesięciu, więc mogę mieć powiedzmy 9/10 i wtedy dla osoby, która jest z 1/2 to ja będę po prostu awanturnikiem. Co chwila będę wchodziła, będę tak bardzo asertywna, bardzo taka ostra, konkretna. Będę za często mówiła i nawet taka osoba, która jest z drugiego końca skali może powiedzieć. Co to w ogóle jest? Ty nie jesteś graczem zespołowym. W ogóle to ty masz tylko swoje zdanie nie słuchasz nikogo innego. Dlatego tutaj ważny jest, istotne jest, żeby wiedzieć też jak ja jestem postrzegana. Czyli co mam, ale też jak mogą mnie ludzie postrzegać. Od tego będzie zależało też jak będę budowała zespoły i relacje.

Zastosowanie Facet5 w rekrutacji i ocenie potencjału

Ścibór: Dziękuję Ci. Tu się odniosę RMP które znam. To jest bardzo silnie podkreślone to jak ja mam, jak mają inni, jak ja postrzegam innych, jak inni mogą mnie postrzegać. Tak jak powiedziałaś, szczególnie istotne dla tych ludzi, którzy są na tych końcówkach, tych wąsów jak to nazwałaś. I to jest w ogóle taka rzecz, która jest według mnie w ogóle trochę trudna do wytłumaczenia. Jeśli ktoś nie ma podstawowej wiedzy o rozkładzie normalnym, o tym rozkładzie populacji. Nawet myślę, że warto by było może kiedyś wprowadzić takie podstawy tego w szkołach.

Nie jesteśmy czarno-biali

Ścibór: Bo to jest troszkę tak, że jak do mnie też przychodzą różni ludzie na różnego typu omówienia badania mentoring i coaching, wszystko jedno. To dużo osób ma taką tendencję do szybkiego szufladkowania siebie i innych. Na zasadzie, a mój szef to jest furiat jak powiedziałeś, a ja to jestem pracowity, ale mnie nie doceniają. Troszkę tak jak powiedziałeś. Po pierwsze, możemy być na dwóch końcach skali. To jest pierwsza rzecz, ale druga rzecz jest taka, że nie ma czegoś takiego, że to jest 0-1. To jest właśnie ten rozkład normalny, co powoduje, że mamy bardzo dużo stopni szarości. I jeszcze dodatkowo. Jak się nakłada, tak jak powiedziałeś, np. wyobrażam sobie tak jak opowiadasz, mogę sobie wyobrazić czym może być wola czy energia.

Przykładowo, ktoś miałby bardzo wysoko miałby energię a z kolei byłby bardzo wrażliwy i emocjonalny na przykład. No to są takie wartości, które są takim troszkę jak to się mówi jak kocioł taki, który wrze tam wrzątek tam cały czas i i może się okazać, że ta osoba w pewnym momencie wręcz wybuchnie. Więc tutaj, żebyśmy zrozumieli, mogę użyć sformułowania wszyscy, ale to jest wielka idealizacja, ale jeżeli zrozumiemy, przynajmniej ci którzy chcą, że właśnie trzeba sobie zawsze w każdej sytuacji zadać pytanie, jak mi jest. I czy w tej pracy, w której ja jestem, jest mi źle dlatego, że szef jest jak to niektórzy mówią „głupi”? Czy może dlatego, że po prostu ten szef ma kompletnie inaczej i on musi rekrutować pod siebie?

Rekrutujący ma tendencję rekrutowania „dla siebie”

Ścibór: To było, w ogóle ciekawy jako ciekawostkę Ci powiem, bo byłem w pewnej firmie, przez jakiś czas, gdzie prowadziłem fajny proces rekrutacyjny, bardzo chwalony na zewnątrz również. I okazało się, że w pewnym momencie się z tą firmą rozstałem. Ponieważ zupełnie z tym szefem byliśmy bardzo mocno rozjechali, właśnie na tych nazwijmy wąsach. Zostawmy na czym konkretnie. I oczywiście w tym nie ma nic złego. To jest normalne, w pewnym się ludzie rozstają nic się nie dzieje. Tylko w momencie, kiedy ja odszedłem bardzo dużo ludzi których ja personalnie rekrutowałem, zaczęło zamiast odchodzić. Bo ja ich rekrutowałem pod siebie, pod swoje potrzeby, pod swoją energetykę, pod swój styl zarządzania. Jak się okazało, był sprzeczny z pewną wizją tego człowieka. I tak naprawdę rekrutowałem dla siebie, a nie dla tej firmy. Czego też nie do końca wtedy byłem świadom.

Czy możemy rekrutować mądrzej?

I to też jest w ogóle ciekawa rzecz, bo czytałem, że są takie procesy rekrutacyjne. W ogóle będzie też odcinek z takim bardzo rasowym rekruterem, czy rekruterką, bo tu nie chodzi o płeć. Ale też czytałem, że właśnie w takich rekrutacjach już złożonych, to właśnie dąży się do obiektywizacji oceny kandydata. Poprzez różne osoby które mają różnie, właśnie po to żeby jak najlepiej spasować pod to konkretne stanowisko, pod potrzeby tej firmy, pod wizję tej firmy.

Nadia: Mało tego powiem ci, że jest takie narzędzie, ponieważ to jest bardzo skomplikowane, bardzo złożone narzędzie. Raz w pełni wypełniam ja jako człowiek, a potem z tych raportów mogę z tych danych mogę wyciągnąć wiele różnych raportów. Oprócz tego w systemie jest wbudowane takie coś że np. wymyślam, potrzebujemy zatrudnić nową asystentkę. Ponieważ ta asystentka będzie pracowała i współpracowała z kilkoma osobami i z kilkoma działami. Każdy kto jest za będzie z nią współpracował i jest zainteresowany tym kim będzie ta osoba to wypełnia taki kwestionariusz, który jest w systemie Facet5 opisując jak on widzi tą osobę. W tych parametrach, o których mówiłam. Jako ona musi mieć wolę, jaką musimy mieć energię? Jaka tutaj jest uczuciowość, jaka jest emocjonalność? I nakładamy to wszystko, te wszystkie oczekiwania.

Patrzymy i teraz patrzymy czy nie szukamy po prostu kogoś kogo nie istnieje w ogóle. No bo tak. I to jest miejsce do dyskusji od tego miejsca, teraz siadamy te wszystkie osoby, które to w wypełniły. Pytamy, dlaczego ty potrzebujesz, żeby miała ta osoba miała wysoką energię. A dlaczego, żeby ona miała niską uczciwość. I szukamy i szukamy, żeby zbudować w taki sposób. I teraz dopiero ten materiał, który zbudujemy oddajemy kryterium tej osoby. Poszukujemy takiej osoby. Poszukujemy, i nawet można się pokusić na końcu, że jak już jest wybrana jedna dwie to zapraszamy wypełnił i zobaczymy czy twój profil pasuje do naszych potrzeb i czy się zgadzamy.

Oczywiście to nie jest gwarancja 100 proc. że rekrutacja będzie udana. Bo nigdy tej gwarancji nie ma, ale to minimalizuje właśnie to niebezpieczeństwo. Wiesz, że zrekrutuje dla ciebie, a ty w ogóle nie będziesz mógł z tą osobą pracować, bo ja rekrutowałam oceniając pod siebie.  Bo tutaj właśnie to jest to, każdy patrzy na innych osób przez pryzmat własnych okularów, własnych soczewek.

Ścibór: Tak. Wiesz, tutaj poruszyłaś bardzo ważny aspekt, właśnie tak jak powiedziałem ja też zpasowywałem ludzi pod stanowiska intuicyjnie. I póki ja tą grupą dowodziłem to było OK, no bo ja byłem w tym układzie. To jest właśnie ważne, żeby zrozumieć, że zespół cała grupa ludzi. To jest troszkę tak jak taki zegarek, w którym każdy ma odpowiedni kształt tego trybika. I jak wiemy jeden z tych trybików. I tak naprawdę, oczywiście można powiedzieć, jak weźmiemy menadżera, to jest jeden z tych ważniejszych trybików. Ale każda z tych osób, która odpowiednio długo jest w firmie jest ważnym trybikiem. Jak wyjmiemy, to jeżeli nie spasujemy odpowiednio dobrego trybika, to ten mechanizm zaczyna szwankować.

Bardzo mi się podoba w tej metodzie, że właśnie jest to najpierw pytanie, kogo chcemy, dopiero wtedy pod to rekrutujemy. Bo to jest kolejna rzecz. Nie wiem, czy pamiętasz, że jeszcze 20 lat temu to na pewno, nawet zaryzykował stwierdzenie, że jeszcze 10 lat. Bardzo mocno rekrutowano wyłącznie kompetencyjne, w znaczeniu kompetencji twardych. Czyli, czy tam umiesz pisać na maszynie? Czy tam znasz angielski? Czy jesteś świetnym programistą? Możemy wymienić sobie całą listę kompetencji. Ale jeśli chodzi o kompetencje miękkie? To tylko zasadniczo było tak. A czy umiesz, na przykład, czy jesteś graczem drużynowym, czy umiesz grać w drużynie?

Pamiętam jak dziś, ja byłem raz w życiu na rozmowie rekrutacyjnej, swojej, takiej normalnej rozmowie, że to była rekrutacja. Byłem młodym mężczyzną jeszcze wtedy. I Pan pyta mnie różne rzeczy. M.in. pyta mnie czy lubię piłkę nożną? Ja mówię wie Pan co, nie cierpię, a właściwie inaczej świetnie mnie usypia, po mniej więcej 5 minutach dowolnego meczu śpię. Ale jeśli Pan pyta mnie o umiejętność pracy w grupie, to bardzo lubię siatkówkę. Oczywiście to żadna krytyka tego mężczyzny, po prostu on korzystał z tego co wtedy było dostępne.

Natomiast, jeżeli tylko rekrutujemy, pod kątem – umiesz pracować w grupie, to jest jeszcze mało. Zwłaszcza dla tych kluczowych stanowisk. Czyli wszystkie Team Lead, Tech Lead, menadżerowie, dyrektorzy, itd. Gdzie oni muszą mieć pewną, pewne miękkie kompetencje oprócz tych twardych, żeby się wpasować w różnych sytuacjach. Więc to co ty mówisz to jest świetne.

Facet5 we wsparciu zespołów

Ścibór: A powiedz czy w takim razie, powiedzmy, że zgłosił się do ciebie ktoś, że ma drużynę 10 osobową, poprzez drużynę rozumiem w pracy jakiś zespół 10 osobowy. Coś w zespole zaczęło szwankować, załóżmy, że do tej pory działało. Czy uważasz, że tutaj Facet5 mógłby pomóc?

Nadia: Tak bardzo. Po pierwsze, no w chwili, kiedy mamy profil każdego uczestnika, każdego gracza, to możemy nanieść te wszystkie profile na jednym grafie i zobaczyć.  Jak bardzo są podobni, jak bardzo są różni. Jak bardzo, czy może jest jeden, który się różni. Teraz akurat ostatnie przypadki, jedna osoba ewidentnie nie pasowała do zespołu, po prostu, profil zespołu był jeden, a ona była zupełnie inna. Co oznacza, że już automatycznie będzie, po prostu wkłada coś co jest jeszcze, to nie oznacza czy jest dobre czy źle. Tylko po prostu, daje nową jakość, która może być przyjęta przez zespół, nie musi. To może być jakby trochę wyrzucane jako ciało obce, ale też może być tak, że to ciało obce miesza, więc wtedy, kiedy mamy wykresy grafy powiedzmy wszystkich tych osób, no to możemy na to popatrzeć, ale oprócz tego kolejny krok jest, że możemy zaprosić całego zespołu, żeby wypełnił, można powiedzieć trochę coś rodzaju 360. Czyli żebym ocenił pryzmat właśnie tych cech, o którymi operuje Facet5, żebym określiła jak ja widzę tą osobę po drugiej stronie. Jak ją postrzegam, czyli na skali woli, na skali energii, kontroli czy emocjonalności. Jak ją widzę i tutaj mogą być bardzo duże zaskoczenie.

Ostatnio miałam takie coś, że właśnie człowiek był jakiś, a kiedy asystentka jego, która na co dzień pracuje z tą osobą, wypełniała podobny sposób i próbowała określić tę osobę, to zupełnie inaczej ją postrzegała. I teraz pytanie jest skąd, bo może być to mogą być dwa elementy, jeden element, po prostu o asystentka w tym przypadku, czyli ta osoba z boku, ma inne okulary. Ona po prostu patrzy przez inne okulary i dlatego widzi co innego, czyli powiedzmy mówiąc tymi wąsami i rozkładem normalnym. Ona jest zupełnie na lewo, a ta druga osoba jest zupełnie na prawo.

I już widzimy inne i inny świat, ale może być też, że ta osoba, która jest określana przez świata zewnętrznego, to ona założyła jakiś kostium. To ona ubrała coś, to ona się trochę przemalowała można powiedzieć, no bo uważa, że jest potrzebne jakiś inny zachowanie na tym stanowisku, że jakieś inne cechy, że jakieś inne potrzeby.

I teraz tym nie ma nic złego, dopóki ja ten kostium zakładam na chwilę, na jakiś czas na trochę. Ale jeżeli cały czas jestem w tym kostiumie, no to może być tak, że ja jestem takim środku, na przykład korzystając z wysokiej energii, w środku mnie roznosi, żeby działać, żeby się rzucać, żeby wchodzić, żeby nowe, żeby kreować. Ale wiem, że w tym otoczeniu, w tym środowisku, to nie jest dobrze postrzegane, no to wtedy mówię nie. Ja cały czas się powstrzymuje, a to zjada moją energię. I to może spowodować, po prostu nawet pewne zaburzenie takie dalej o czysto takie ludzkie radzenie sobie ze stresem. O poczuciu niezadowolenia a nawet o takie zachowanie depresyjne, jeżeli za długo jestem w czymś, co nie jest moje.

Fakt, że coś umiemy nie oznacza, że chcemy i powinniśmy to robić

Ścibór: To znowuż jest bardzo zgodne z tym, co ja również doświadczyłem. Bo to, że powstał ten kanał, to nie wynikało stąd, że był taki okres w moim życiu, gdzie sobie trochę sam zrobiłem krzywdę, działając przeciwko sobie. Trochę próbowałem sobie, jak to młody człowiek, udowodnić, że dam radę ze wszystkim. Ja nie zrobię! Atlas dźwigał Ziemię, to ja nie mogę! Oczywiście nie jest mi to obce, dlatego tak troszkę do tego się uśmiecham.

Faktycznie jest tak, że jeżeli kogoś oceniamy wyłącznie przez pryzmat kompetencji twardych, bardzo konkretnie na swoim przykładzie. Ja mam bardzo dużo certyfikatów z różnych tam metodach zarządzania i może bardzo to nie, ale dużo jak na rynek. I do tego dużo uczyłem o zarządzaniu, o tworzeniu projektów, harmonogramów, budżetów. Wszystko to mam świetnie opanowane i jestem w stanie bez problemu ułożyć jakby taki proces w firmie. To oczywiście była taka pokusa, żeby mnie brać na stanowiska typu kierownik projektów. Na co ja mówiłem, nie! Wszyscy. Ale jak kto? Ale dlaczego nie, przecież umiesz? No tak, ale to nie znaczy, że chcę to robić. I właśnie, to jest co innego.

Ja jestem zdecydowanie w warstwie strategicznej, tak jak potrafię te rzeczy poukładać. Ja nawet przez jakiś czas mogę to pokazać jak robić, właśnie po to, żeby pokazać pewne dobre praktyki, ale to są czynności operacyjne, które mnie nudzą na dłuższą metę. W związku z tym, jeżeli ja to będę robił długo, tak jak mówisz, mnie to potwornie wypali. Więc nie dość, że to będzie źle dla mnie, to również dlatego czegoś co robię, bo w pewnym momencie przestanę być efektywny. W związku z tym, bardzo dobrze, by zrozumieć to, że jeśli ktoś coś potrafi, nawet świetnie, to nie oznacza, że ma to robić dzień po dniu. Być może jego charakter powinien być doradcy, konsultanta, szkoleniowca.

Możemy oczywiście dawać różne przykłady. Więc to jest bardzo fajnie, że też to podkreślasz. Wiesz co moje pytanie jest jeszcze takie, bo ja omawiamy, jak wiesz różne badania, m.in., bo za chwilę przejdę jeszcze do takich już zastosowań tych rzeczy. Ale jest takie badanie, konkretnie MTQ48, który mówi o badaniu odporności psychicznej. To jest dość istotne w różnych sytuacjach. W tej chwili się to podkreśla, że to też jest istotne z punktu widzenia pracy zdalnej. Czy takie elementy, tej nazwijmy to odporności psychicznej, można wyciągnąć też z Facet5 czy należałoby zrobić tamto badanie dodatkowo?

Facet5 a inne badania

Nadia: Ścibór, bardzo szanuję to badanie. Też jestem certyfikowana w tym badaniu i korzystam z niego. Więc każdy w ogóle z tych badań jest. Kiedyś moja przyjaciółka to określiła tak, człowiek jest, a badania to są różne latarki z różnych stron, które oświetlają. Częściowo, to co oświetla Facet5, to można pokryć częściowo tym badaniem też.

Oczywiście każdy z nich to będzie w inny sposób innym językiem to opisywało. Ale ja patrząc na badanie na wyniki z Facet5, to ja jestem bardzo znając tamtą nomenklatury, to jestem w stanie określić jakie tam będą, w jakich przedziałach będą te wyniki. Tutaj jest taka jedna skala właśnie ta emocjonalność, która jest konkretnie właśnie pod odporność psychiczną. Czyli pod moją umiejętność radzenia sobie ze stresem. Pod moje napięcie i obawę w jakim stopniu, gdzie ja jestem tutaj na skali. I ile tych bodźców zewnętrznych potrzeba, żeby mną ruszyło. I w zależności od tego, gdzie to będzie, no to będę po prostu mniej lub bardziej.

Z tą odpornością psychiczną i emocjonalnością, to jest tak, że im bardziej w kierunku emocjonalność, im bardziej w kierunku 1-2, tym bardziej ta osoba jest taka nie do ruszenia. Ona jest taka stabilna, ona jest naprawdę wiele musi się. Takie osoby to, jak przyszedł Covid w zeszłym roku, jak się zaczęło, no to oni trochę się otrzepali i powiedzieli na co? No to trzeba działać. No to działamy. I wchodzisz i po prostu nie ma tematu.

Z kolei bardziej osoby w kierunku 9-10, to one bardziej przeżywają. I one nadal przeżywają. A co będzie, a jak będzie, a ja nie mam nad tym kontroli? A co się stanie, jeżeli….? Czy to na pewno to jest tak? A kto mi da pewność, że to działa. A kto mi da pewność, że to jest faktycznie to co mi mówią media? I tutaj jest bardzo. Ja trochę to widzę osoby, które mają wysoką emocjonalność. To jest takie. Tak taka żywa komórka, która cały czas wibruje i która przyjmuje sygnały i bodźce ze świata i reaguje na każdy sygnał i na każdy bodziec.

To jest niesamowity, można powiedzieć, talent, ponieważ z tych sygnałów i z tych bodźców to wychodzi też pasja. To wychodzą. To tam się mieszczą osoby, które mają duszę artysty, które mają, którzy są wrażliwi, którzy naprawdę niewiele im trzeba. Oni są tacy często odsunięci bardziej i łatwiej dochodzą też różne bodźce z zewnątrz. Oczywiście tak jak powiedziałem na początku, to ma swoją cenę. Bo to, że ja jestem wrażliwa i biorę z życia rzeczy co mi życie daję i reaguje na to. No to jak tworzę i  ja kreuje. Ale też to mnie kosztuje emocjonalnie. Im bardziej jestem taka stabilna, im większą mam tą otoczkę. Im mocniejsze musi być bodziec, żeby mnie ruszył, tym bardziej jestem odporna. Tym bardziej jestem bardziej reaguje, na to trudno, jest pandemia. Trzeba sobie radzić w pandemii i po prostu zmieniamy tryb i tyle.

Więc ta emocjonalność i ona jest bardzo ciekawa, ponieważ moja obserwacja nawet jest taka, że bo my w naszym zespole, to wszyscy jesteśmy na przebadani i znamy swoje wyniki. Jesteśmy przebadani na wszystkie kierunki.

Myślę, że wszystkie narzędzia, które ty poruszasz, to my mamy swoje raporty, przeskakujemy pomiędzy tymi raportami, analizujemy. Dzięki temu to też jest nam łatwiej patrzeć na przejawy u innych ludzi z otoczenia i powiedzieć a bo to przychodzi z tej wysokiej emocjonalności. A bo tutaj kontrola jest taka niska i wtedy można dostosować też swój sposób komunikacji do takiej osoby, ale też to jest to, że my obserwujemy, jak ludzie reagują po prostu na te bodźce. Jak wchodzą w pracy zdalną. Są tacy którzy dadzą sobie radę w pracy zdalnej. To jest moje. A są tacy, którzy trzeba będzie bardzo mocno im pomóc, wesprzeć w tym stworzyć. Stworzyć im specjalne warunki żeby się odnaleźli w tej pracy zdalnej. Więc tutaj im więcej wiem o sobie i swoich pracowników i współpracowników tym lepsze wyniki nawet jako organizacje mogę dać. Bo po prostu wiem jak i jak ułożyć tą współpracę.

Ścibór: To żeś też poruszyła taką rzecz, którą poruszyłem w jednym z wpisów u siebie na blogu, a ‘propos właśnie, nazwałem go jak mieć lub dać dobrą pracę. A odniosłem się do takiego badania Gallupa.

Okazuje się, że bardzo mało ludzi w ogóle jest zaangażowanych w pracę. I to jest, w ogóle nie rozumiem, dlaczego pracodawcy tego często nie rozumieją, albo nie chcą rozumieć. Dlatego, że nie można człowieka zaangażować pracy wyłącznie poprzez dociskanie kolanem, albo wyłącznie mówieniem, to dostaniesz podwyżkę, albo dostaniesz premię. Bo to tylko chwilowe dopalenie, ale nic, to jak nitro w samochodzie. Można to chwilowo dopalić, ale nie można tak cały czas jechać, bo się samochód zagotuje. I to jest z punktu widzenia biznesowego dla mnie niezrozumiałe. Bo człowiek, który jest niezaangażowany, jego wydajność jest znacząco niższa. W związku z tym ja de facto płacę mu więcej za pracę, która jest nieadekwatna do tego.  Więc nie wiem, powiem zupełnie szczerze, to jest dla mnie zagadka. Dlaczego jest to na razie, tak jak obserwuję, w niedużej ilości firm ta świadomość.

Firmy dostrzegają wartość zaangażowanego pracownika

Nadia: Przerwę Ci przerwać, bo jest światełko w tunelu. Myślę, że to, o dziwo, to światełko w tunelu dała nam pandemia. My w naszym zespole zauważamy tak w okolicach września 2020. Zaczęły do nas zgłaszać firmy z konkretnym zapytaniem, co zrobić, żeby zaangażowanie w zespole wzrosło. Już z konkretną potrzebą. O ile wcześniej to było, dobrze to poprosimy, żeby polepszyć współpracę, to poprosimy, żeby poprawić negocjacje, żeby nauczyć feedbacku, żeby zbudować zespół. To teraz tutaj było konkretnie. Obserwujemy spadek zaangażowania, obserwujemy spadek wskaźników. Co mamy zrobić. I tutaj powstało kilka projektów, takich konkretnych, już pod konkretne potrzeby, żeby właśnie. Firmy zaczynają to zauważać i mi się wydaje, że to pandemia to zrobiła. No bo tam, te wskaźniki poszły na łeb na szyję. Po prostu.

Ścibór: Do mnie też, czy do nas, czy do naszej firmy się też takie osoby zgłaszają. Z tym, że to trochę na razie zauważamy jako takie pojedyncze jaskółki na wiosnę. Znów nie znam badań na ten temat, być może, a każdy z nas funkcjonuje w swoim bańce informacyjnej, więc być może, że ten obraz jest dużo bardziej optymistyczny niż ja go nakreśliłem. Być może tak jest. Ale tak jak mówię, dla mnie dalej jest to zagadka przynajmniej w zakresie tych firm, które tego nie robią nie stosują, nie rozumieją.

To jest naprawdę strasznie racjonalne, bo to nie jest jak dużo firm podchodzi do tego tak, jak ja nie jestem od tego, żeby dobrze robić pracownikowi. Jesteś od tego, żeby serwisować, nazwijmy to swoje narzędzie, jedno z narzędzi pracy, i takim jednym narzędziem pracy jest pracownik. Taki jak narzędziem pracy jest samochód czy komputer. Nie wymieniasz oleju w samochodzie, nie zastanawiasz się, czy silnik się przegrzał? A to, dlaczego tego nie robisz w przypadku pracownika, to jest bardziej w tym znaczeniu, że to jest takie dziwne.

Nadia: To jest też trochę tutaj się kłania i to. Ty znasz Spiral Dynamics, Graves, Cowan, Beck i podejścia. Więc tutaj się kłania po prostu, gdzie jest ta, na jakim miejscu w spierali świadomości jest firma. I to potrzebujemy, więc moja nadzieja, ja jestem tutaj, jest coś takiego jako poziom zaufania w uczuciowości. Jest taki wskaźnik jako poziom zaufania, mój poziom zaufania do ludzi jest wysoki i ja ufam, że to będzie szło w dobrym kierunku i że to się rozwija, że to po prostu potrzeba czasu.

Ścibór: Tu się też zgodzę z Tobą, że pandemia ma swoje ogromne wady i ja nie bagatelizuję śmierci, nieszczęścia wielu osób. Ale też, jeżeli podejdziemy do niej świadomie, bardzo wiele nas nauczy również o nas samych. To jest właśnie to. Właśnie, żeśmy się zderzyli zupełnie z innymi wyzwaniami i oby właśnie zadając sobie pytanie jak mi jest? Albo poprzez filozofię, poprzez coaching, przez rozmowę z innym, czy poprzez badania. Po prostu, podnosić tą swoją spiralę rozwoju, na koniec dnia to chyba to jest najważniejsze. Dobrze Nadia powoli będziemy kończyli, bo tak nam się czas zbliża do końca. Czy chciałabyś na koniec coś dodać jeszcze?

Nadia: Ale mnie zaskoczyłeś tym zakończeniem. Ja się rozkręcałem dopiero.

Ścibór: Zawsze możemy nagrać kolejny odcinek.

Warto przyglądać się sobie za pomocą różnych metod

Nadia: Czy chciałabym coś dodać? Tak myślę, że to abstrahując od tego czy jest Facet5, czy to jest RMP? Czy to jest jakieś inne badanie, które będziemy mnie badało. To zapraszam do takiego przyjrzenia się sobie. Co ja lubię? Jak ja lubię? Gdzie ja lubię? Co mi daje tą energię? Co mi zabiera energię? Bo im więcej, nawet bez tych badań, im więcej będę o sobie wiedziała, tym lepiej będę mogła siebie pozarządzać, obsłużyć siebie.

Ty na początku powiedziałeś, że raz przychodziłeś rekrutację, raz w życiu, ja raz w życiu miałam szefa przez niecałe trzy lata. I dotarło, doszłam do wniosku, że ja jestem trudnym do zarządzania pracownikiem. Potem to wszystkie te badania, które potem przeszłam, to przeszłam to mi potwierdziły to, że naprawdę potrzebuję dojrzałego szefa i odważnego szefa, żeby zarządzał takimi ludźmi jak ja. A teraz kiedy to wiem, to ja umiem pozarządzać sobą i współpracy z zespołem i współpraca z klientem i w obsłudze siebie. Więc tutaj zapraszam, po prostu wszystkich którzy nas oglądają. Jak ja mam? Zastanowić się. Jak ja mam? Co ja potrzebuję, żeby mi było lepiej? Co ja lubię?  Bo od tego miejsca jest dalej kreowanie własnego życia, po prostu. Górno lotnie poleciałaś

Ścibór: Wiesz tak, ale górnolotnie, ale to jest dokładnie zgodne z ideą mojego kanału. Gdzie wiele razy pokazywałem, że samoświadomość jest tą osią, wokół której krążymy, te wszystkie badania testy, za chwilę będą inne rzeczy.

To jest wszystko próba odpowiedzi na pytanie: jak mi jest? Bądź konkretny rozwój konkretnych umiejętności, czy takich, czy takich, czy miękkich, czy twardych. Bo to wszystko jest potrzebne dla nas do tego, żeby świadomie żyć w znaczeniu, bo to też jest ciekawa rzecz, ja tak trochę dodam od siebie. Jak zaczynam o tym mówić to wszyscy mówią, Jezus to znów jakiś wykład o duchowości, teraz już wszyscy o tej duchowości. Bardziej chodzi o to, czy jest ci wygodnie siedzieć w fotelu, czy na kanapie, czy wolisz stać, czy wolisz leżeć, czy wolisz chodzić. Na koniec dnia, jak trochę według starego polskiego przysłowia. Nie wiem, czy macie podobne, bo tutaj zdradzę, że Nadia z pochodzenia jest Bułgarką.

Nadia: Nie jest to tajemnica.

Ścibór: Tak. To jest takie powiedzenie, przysłowie w Polsce. Jak sobie pościelisz, tak się wyśpisz. Podejrzewam, że macie podobne.

Nadia: Wiesz co ja jeszcze pogubiła tak bardzo posłowie i tak takie tłumaczy, że już nie wiem który jest polski, który jest bułgarskie.

Ścibór: Jasne, ale dokładnie o to chodzi. Tu nie chodzi o żadne. Oczywiście, jeśli ktoś chce medytować, chce duchowość. Proszę bardzo, to też jest droga. Nie namawiam nikogo do żadnej drogi. Czy ktoś ma robić tak czy tak, taki czy taki. Namawiam jedynie do tego. żeby wybrać swoją własną drogę. I to jest między innymi cel tego kanału. Bardzo Ci dziękuję w takim razie za rozmowę. Bardzo ciekawą, przyjemną. Tutaj narzędzie było trochę tłem, ale też bardzo dobrze, bo tak naprawdę na koniec dnia narzędzia są tłem, to my jesteśmy sobą i powinniśmy niezależnie od narzędzia żyć świadomie.

Nadia: Może to, może ja, żeby podsumować to żeby to zostało po prostu narzędziem, że to jest narzędzie, które ma bada cechy osobowości, których jest pięć podstawowych, czyli wola, energia, uczuciowość, kontrola i emocjonalność. Każda z tych cech ma dwie albo trzy podcechy, które są rozłożone. I w zależności od tego jak te cechy współpracują ze sobą, to powstaje nam pewien profil człowieka. I w zależności od tego co to za profil i to narzędzie daje instrukcje.

Jeżeli jesteś szefem takiego, takiej osoby, no to taka osoba będzie potrzebowała takie, takie, takie, takie, takie zachowanie. Jeżeli jesteś szefem, no to będziesz taki, taki, taki, w taki sposób zarządzał, musisz uważać na to to to i to. I jeżeli mamy osobę, która jest np. do coachingu, to ta osoba chce być prowadzona, w taki, taki, taki i taki sposób w procesie coachingowym. I to w zależności od tego co potrzebuje, no to ja różne raporty mogę wyciągnąć z tego, z tej bazy wypełnionych odpowiedzi.  To może tak faktycznie, bo rozmowa poszła trochę jak pomiędzy dwoma wizjonerami trochę. Trochę narzędzie zostało obok.

Ścibór: Ale już też nic nie szkodzi. Dlatego, że uważam, że jeżeli ktoś chce doczekać więcej o tym narzędziu, to przecież podlinkuje materiały, które mi wskażesz, więc może sobie poczytać. Bardziej idea jest taka co z tego narzędzia możemy wyciągnąć właśnie. A sama konstrukcja tego narzędzia, no to jeżeli ktoś przejdzie takie badanie, to i tak i tak się dowie. A jeśli ktoś by chciał zrobić z tego certyfikację, no to i tak musi wyłożyć odpowiednią ilość wysiłku. No bo tego typu narzędzia, to też, to nie jest tak, że idziesz na szkolenie dwugodzinne i potem jesteś certyfikowanych badaczem tego.

Nadia: I to jest i to jest piękne w tych wszystkich narzędziach, ponieważ oni mają długą certyfikację i taką trzeba się wysilić. Bo to jest praca z człowiekiem, a z człowiekiem nie można w ciągu dwóch godzin i już.

Ścibór: Dobrze Nadia, bardzo dziękuję za tę superciekawą rozmowę. Dziękuję wszystkim zapraszam. Zapraszam do lajkowania, jak to mówi młodzież, do subskrypcji na stronie, subskrypcji kanału i do zobaczenia następnym razem.

Nadia: Dzięki Ścibór za zaproszenie. Do zobaczenia.