Jak mieć, lub dać, dobrą pracę?

Dobra praca, czym jest? Niniejszy wpis jest pierwszym z cyklu, który można by zatytułować również „Jak fajnie pracować?”. Poruszam tutaj i w kolejnych wpisach wszystkie te elementy, które w mojej opinii, najmocniej wpływają na to, czy jesteśmy zadowoleni z naszej pracy.

Wpis ten jest napisany z perspektywy potrzeb pracownika. Jeśli jednak obawiasz się, że pominąłem pracodawcę, to możesz zacząć lekturę od sekcji opisującej jego postrzeganie tych zagadnień. Zacznę od pewnego badania.

Badanie Gallupa dotyczące pracy

Gallup od kilku lat udostępnia badanie dotyczące tego ile pracowników ma dobrą i świetną pracę. W najnowszym raporcie 2019 Global Great Jobs Briefing możemy zapoznać się z wynikami za 2018 rok. Badania te zostały przeprowadzone w ponad 140 krajach na całym świecie. Zanim przedstawię niektóre wyniki, to wpierw jasno zaznaczę, jak Gallup definiuje dobrą pracę (ang. good job) oraz świetną (ang. great job).

Gallup defines having a good job as working full time for an employer.

Gallup defines having a great job as working full time for an employer and being engaged at work.

Źródło: https://www.gallup.com/analytics/268787/gallup-global-great-jobs-briefing-2019.aspx

Jak możemy zauważyć dobra praca, to cało etatowa, podczas gdy świetna, to dobra, w którą pracownik jest zaangażowany! Muszę przyznać, że są to bardzo proste definicje, a wyniki raportu i tak są bardzo interesujące. Dla uproszczenia zaprezentuje pierwsze trzy pozycje w zakresie obu definicji.

Gdzie można mieć dobrą pracę?

Wyniki mówią o procencie osób dorosłych, które w danym kraju mają dobrą pracę:

• Kuwejt – 61%;
• Zjednoczone Emiraty Arabskie – 58%;
• Singapur – 53%.

Jak łatwo się domyślić, później są jeszcze niższe wskaźniki. Gdyby spojrzeć globalnie, to około 29% osób na świecie ma dobrą pracę (przypomnę według definicji Gallup).

Gdzie można mieć świetną pracę?

Wyniki mówią o procencie osób dorosłych, które w danym kraju mają świetną pracę:

• Zjednoczone Emiraty Arabskie – 14%;
• USA – 11%;
• Mongolia – 11%.

Na świecie tylko 5% ma świetną pracę. A gdyby złożyć to z poprzednią statystyką można powiedzieć, że tylko co 6-ty pracownik cało etatowy na świecie jest zaangażowany w swoją pracę. Nie wiem jak dla Ciebie, ale dla mnie pracownik zaangażowany, to taki, który czerpie zadowolenie z pracy. Można przypuszczać, że to przekłada się na jego wydajność. (To do: Odniosę się tu w przyszłości do stosownych badań).

Jaka jest praca dobra, a jaka świetna?

Zauważ, że pierwsza definicja mówi, że dobra praca to cało etatowa. Jednak czy to naprawdę wystarcza? A jakie czynniki wpływają na to by praca i była świetna? Co musiałby się stać, by praca angażowała?

Można wskazać wiele czynników, które w mojej opinii mają wpływ, na to by pracownik uznał pracę za dobrą, a nawet świetną.

Wynagrodzenie

Choć z badań wiadomo, iż pieniądz nie jest motywatorem psychologicznym, to jest istotny! Na ten moment napiszmy, że każdy z nas potrzebuje zarabiać tyle, by miał pokryte bieżące normalne (wszak można oczekiwać luksusu) koszty życia i mógł nieco odłożyć. Uznałbyś za dobrą pracę, taką, która nie pozwala Ci się wyżywić? Wynagrodzenie jest czynnikiem w „miarę” mierzalnym oraz w danym środowisku porównywalnym.

Miejsce i czas pracy

Lubisz pracować na mrozie? Kochasz godzinami siedzieć przy komputerze? Czynnik warunków pracy, już nie jest tak „uniwersalny” jak wynagrodzenie. Wszak co dla jednego jest „fajne/dobre”, nie koniecznie dla drugiego. Część preferencji wynika z naturalnych potrzeb danego człowieka (posłuchaj odcinka o tym), a część np. z możliwości fizycznych, czy zdrowotnych. Ja mam znajomego, który kocha zimno i pracę na mrozie.

Patrząc na czas pracy, to wolisz mieć stałe godziny? Czy jednak czas elastyczny? Nadgodziny akceptujesz, czy raczej niechętnie?

Środowisko

Zastanawiałeś się, czemu firmy tworzą miejsca odpoczynku, sale gier, czytelnie? Czemu w pracy mamy stołówki z darmową kawą a często i innymi rzeczami? Tak, wszystkie te czynniki wpływają na to, że nam się dobrze pracuje. A jak do tego dołożymy fajne miejsca spotkań, białe tablice oraz inne elementy, to okaże się, że pracujemy przyjemniej i efektywniej. Oczywiście jest to czynnik mocno zależny od charakteru pracy jako takiej. Dla przykładu, jak ktoś maluje na wysokościach, to w plecaku nie trzyma ekspresu do kawy. Za to pracodawca może mu zapewnić wygodną uprząż.

Relacje

Z pewnością, dla części osób, relacje w zespole odgrywają ważną rolę, zarówno relacje pomiędzy członkami zespołu, jak i z przełożonym, działami wsparcia, biurem czy zarządem. Zaznaczam, że dotyczy to części osób, gdyż tu znów mocno odgrywają rolę indywidualne potrzeby (może na to mieć wpływ Niezależność oraz Kontakty społeczne według profilu Reiss Motivation Profile). Jednym z elementów związanych z relacjami jest również zaufanie, tak pracownika do firmy, jak i odwrotnie. (Informacja: niedługo pojawią się szerszy wpis dotyczący relacji w zespole oraz zaufania). (Aktualizacja 2020-12-11, zapraszam do przeczytania kolejnego wpisu Jak budować zaufanie pracownika i pracodawcy?)

Charakter pracy

Praca powinna pasować do profilu kompetencyjnego pracownika oraz być zgodna z jego potrzebami. Najczęściej firmy biorą pod uwagę kompetencje, gdyż one są w miarę łatwo weryfikowalne. Jest to słuszne podejście. Mianowicie pracownik, który ma braki, w odniesienie do konkretnego stanowiska nie będzie pracował należycie, lub będzie popełniał wiele błędów. Oczywiście można go nauczyć, ale to osobna sprawa. Jednak równie istotne jest dopasowanie potrzeb pracownika do miejsca pracy. Dokładnie możliwości realizacji tych potrzeb w zakresie obowiązków pracownika.

Jakie czynniki wpływają na ocenę pracy przez pracownika?

Niestety odpowiedź na to pytanie nie jest łatwa, gdyż to jest mocno indywidualna. Co więcej, zależy nie tylko od psychologicznych preferencji danego człowieka. Czytając powyższe, zastanów się, co dla Ciebie było ważne 10 i 5 lat temu, a co jest ważne teraz? Jeśli nic się u Ciebie nie zmieniło, czyli cały czas masz takie same preferencje ww. czynników, to zapoznaj się z poniższymi przykładami.

Oto kilka przykładów, które pozwolą unaocznić te różnice. Pamiętaj, że również je podając, przyjmuje uproszczenia, stąd każdy możesz podać swoje scenariusze w konkretnej sytuacji.

Przykład A

Pracownik zaraz po studiach, rozpoczynający swoją przygodę zawodową, który nadal mieszka u rodziców. Jego głównym priorytetem jest rozwój zawodowy. W tej sytuacji powiedziałbym, że najważniejsze dla niego jest charakter pracy, za potem to już zależy.

Przykład B 

Pracownik posiadający rodzinę, kredyt na mieszkanie, dodatkowo niestety jedno z dzieci jest poważnie chore. Można przypuszczać, że zarówno wynagrodzenie, jak i czas pracy będą stały na pierwszym miejscu.

Przykład C

Stabilny pracownik, 15 lat pracujący w obecnej firmie, stabilna sytuacja w domu bez kredytów. Można przypuszczać, że pewnie lubi tu pracować, może to fajna ekipa, może mądry przełożony, może wystarczające zarobki, a może niechęć zmian? Dość powiedzieć, pracuje i nie eskaluje warunków i do tego angażuje się w pracę. Stop! Skoro się angażuje, to raczej odpada czynnik „niechęć zmian”.

Jak uzyskać wiedzę o potrzebach pracownika?

Jak widać z powyższych przykładów, wiele czynników może wpłynąć na to, co danemu pracownikowi służy, w danym momencie czasowym. Uzyskanie tej wiedzy jest bardzo potrzebne (o czym niżej), a można to zrobić tylko poprzez rozmowę z pracownikiem. Można i trzeba takie rozmowy prowadzić zarówno cyklicznie (w ramach różnego rodzaju procesów), jak i ad-hoc. Te ostatnie powinny być inicjowane, gdy zauważymy, że coś się dzieje z efektywnością, czy jakością pracy. Temat ten jest na tyle szeroki, że poświecę mu osobny wpis (To Do).

Dlaczego perspektywa widzenia pracownika jest ważna dla pracodawcy?

Zacznę od fragmentu rozmowy z pewnym pracodawcą, którą przeprowadziłem jakiś czas temu. Rozmowa dotyczyła wymagań wobec pracowników pewnego działu. Wymagania firmy były dość wysokie, a wynagrodzenie relatywnie, jak na takie stanowisko, niskie.

• Prezes firmy do mnie: No ja chyba mogę mieć oczekiwania wobec pracownika za określone wynagrodzenie? Prawda?
• Ja: Tak, oczywiście, to prawda. A pracownik ma prawo nie przyjąć tej pracy, przy tych warunkach wynagrodzenia.
• Kurtyna.

Perspektywa pracownika, a dokładnie wspólne dogadanie się pracodawcy i pracownika jest istotne z punktu widzenia ekonomii zatrudnienia. To realizacja zasady win-win. Jeśli pracownik podejmie pracę, z której będzie niezadowolony, to będzie niezaangażowany i w efekcie mniej efektywny. Jeśli już mamy pracownika, a jego zaangażowanie spadnie, to na koniec i tak pracodawca traci. To jest aż tak proste!

Jest to szczególnie ważne w tych zawodach, w których rozliczenie efektów pracy nie jest proste. Dwa skrajne przykłady:

• Pracownik muruje dom – możemy sprawdzić normy wydajnościowe „ilości cegieł na dzień”.
• Pracownik maluje obraz – co prawda możemy oczekiwać od niego np. 1 obraz dziennie, jednak czy to będzie ładny obraz?

Pracownik-pracodawca a zasada win-win

W matematycznej teorii gier oraz teorii negocjacji pojawia się zasada win-win. Istotą takiego podejścia jest znalezienie takiego rozwiązania, dzięki któremu:

• wszystkie strony poczują się usatysfakcjonowane,
• zostaną zaspokojone potrzeby uczestników,
• osiągnięte zostaną rezultaty pożądane przez strony konfliktu.

Jest to inne rozwiązanie niż kompromis. Ten ostatni polega na tym, że obydwie strony konfliktu z czegoś rezygnują, a zatem ich potrzeby nie zostają w pełni zrealizowane.

Jak zrealizować zasadę win-win? Kiedy to w ogóle jest możliwe? Jest bardzo wiele czynników, które na to wpływają, jednak to, co jest absolutnie konieczne, sprowadza się do następującego stwierdzenia. Możemy efektywnie wykorzystać zasadę win-win jedynie wtedy, gdy znamy swoje potrzeby. Bez znajomości tychże, jesteśmy zdani jedynie na szczęście. Uda nam się zatrudnić fajnego pracownika lub nie. Uda się znaleźć dobrą dla mnie pracę lub nie. Zatem wsłuchajmy się we własne potrzeby.

Słuchajmy potrzeb swoich i pracownika

Stwierdzenie „słuchajmy potrzeb” wydaje się dość oczywiste, wszak jak chce mi się pić, to wstaję i idę się napić wody. Jednak czy zdarza Ci się zapomnieć o pragnieniu, czy głodzie? Pomijam teraz, czemu o tym zapominamy, jednak to się zdarza. A jak to jest, gdy już stwierdzę, że jestem głodny, to sięgam po sałatkę, czy niezdrową przekąskę? Dietetycy z pewnością wyjaśniliby, co powoduje, że nie słuchamy swojego organizmu. A jak to jest z potrzebami własnymi wobec pracy? Znamy je?

Gdy rozmawiam o potrzebach, czy to z pracodawcami, czy pracownikami, to często spotykam się ze stwierdzeniem „Ale przecież ja wiem, czego chcę!”. Zwykle się jednak okazuje, że to „czego chcę” nie jest pełną wiedzą, albo nie jest ona usystematyzowana. Przyjrzyjmy się temu z obu perspektyw. Przy czym więcej o tym również będzie w kolejnych wpisach.

Perspektywa pracodawcy

Do niedawna wiedza o tym „czego chcę”, a dokładniej „kogo potrzebuję” sprowadzała się do tzw. kompetencji twardych. Wystarczy spojrzeć w ogłoszenia o pracę sprzed kilku lat, by przekonać się o tym. Obecnie wpisuje się również kompetencje miękkie i to jest bardzo duży postęp. Jednak by sformułować dobre ogłoszenie o pracę, to właśnie powinniśmy wiedzieć „kogo potrzebujemy”.

Kluczowe jest spojrzenie na potrzeby firmy wielowymiarowo. Z pewnością ważne są kompetencje twarde i miękkie. Jednak pracownik to nowy element układanki, zatem kogo zespół przyjmie? Czy pracownik pasuje do misji i wizji firmy? A czy firma ma jasną misję i wizję? Czy tylko są to dawno temu spisane zdania, które obecnie są pustymi frazesami? Z pewnością, jeśli firma dopiero zaczyna, lub przeszła dużą transformację, warto zacząć od pytania, dlaczego robimy to, co robimy? Bo, że tworzymy firmę, by ona zarabiała na siebie, jest oczywistą oczywistością. Jeśli szukasz odpowiedzi na takie pytanie, to polecam lekturę książki Simona Sineka „Zaczynaj od DLACZEGO?„

Perspektywa pracownika

Jako pracownika również warto bym zadał sobie pytanie, dlaczego chcę iść do tej, a nie innej firmy. Podobnie jak w przypadku firmy, odpowiedź, bo płacą, to żadna odpowiedź, bo wszędzie coś płacą. Podawałem wcześniej przykłady, jak nasze potrzeby mogą wpływać na motywacje i w konsekwencji na decyzje o wyborze tej czy innej pracy. Tu chciałbym jedynie podkreślić, że jest absolutnie normalne, iż nasze oczekiwania wobec pracy mogą się zmieniać. Stąd też powinniśmy, od czasu do czasu, zadawać sobie następujące, przykładowe, pytania.

• Czy ta praca mi służy?
• Czy ta praca mnie angażuje?
• Czy poziom stresu jest akceptowalny?
• Czy ta praca mnie niszczy?
• Czy zmiana pracy będzie dla mnie dobra?

Podsumowanie

Jak napisałem na początku, to pierwszy wpis, który ma na celu zasygnalizowanie pewnego, bardzo szerokiego zagadnienia. Moim celem było rozpoczęcie dyskusji wokół problematyki oraz wskazanie na najważniejsze, w mojej opinii, punkty, które będę rozwijał w kolejnych wpisach. Zapraszam do komentowania, czy zadawania pytań.