Motywacja i potrzeba, czyli o tym co nas napędza

Zauważyłeś, że niektóre pracy wykonujesz łatwiej, inne ciężej? I nie jest to spowodowane samym charakter pracy, tylko tym czy ona Ci odpowiada bądź nie. Oczywiście możesz mieć dobry czy zły dzień. Czy kiedykolwiek zadałeś sobie pytanie jaki charakter pracy jest dla Ciebie? Co Cię tak naprawdę kręci, co Cię motywuje, co Cię napędza?

Intro

Ścibór: Cześć i dzień dobry. Dziś moim gościem jest Ewa Jocheim. Osoba, która jest odpowiedzialna za wprowadzenie Reiss Motivation Profile do Polski. Jednej z, w mojej opinii, najciekawszej z metod sprawdzania „jak mi jest” i „jak jest innym”. Ewa zapraszam, żebyś opowiedziała kilka słów o sobie.

Ewa: Cześć Ściborze, witam serdecznie. Bardzo dziękuję za zaproszenie. Tak, RMP jest to metoda, która mówi „jak jest mi”, „jak jest innym”, ale też pokazuje co mogę zrobić, żeby było mi lepiej i to jest coś co jest najbardziej fascynujące właśnie w tej metodologii.

Czym jest Reiss Motivation Profile?

Ścibór: Dziękuję. Wiesz co, ja ten kwestionariusz miałem przeprowadzony chyba 2 lata temu przez jednego z RMP Masterów. Miałem go omówiony i zupełnie szczerze wtedy jakoś nie zwróciłem wielkiej uwagi, chociaż pewne rzeczy mi to podpowiedziały „jak ja mam”, natomiast z czasem, jak żeśmy rozmawiali, to okazało się, że ta metoda naprawdę jest strasznie wartościowa i faktycznie dużo daje. Powiedzmy może trochę widzom, słuchaczom.

Jest 16 motywatorów. One odpowiadają za to, co motywuje nas do działania. To są te motywatory psychologiczne. Dla mnie, tak jak ja patrzę na tą metodę, to jedną z najbardziej wartościowych rzeczy jest to, że ona nie mówi o tym jakie mamy kompetencje, bo to dość jasno trzeba powiedzieć. Ona nie mówi o tym, jak działamy. Tylko mówi o przyczynach. Dlaczego nam tak jest, dlaczego po drodze jest nam z tym, żeby były książki na półce poukładane, albo dlaczego jesteśmy w stanie znieść duży stres. Co jest taką pierwotną przyczyną. Dla mnie to jest bardzo interesujące. Jak ty na to Ewa patrzysz?

Motywacja czy potrzeba może zostać zmierzona

Ewa: Po pierwsze bardzo dziękuję, że o tym powiedziałeś, bo ująłeś sedno sprawy. W ogóle ująłeś, dlaczego to narzędzie jest tak kapitalne i tak bardzo pomaga managerom w lepszym zrozumieniu siebie i zarządzaniu również zespołem. Ta metoda ma nazwę Profil Motywacyjny Reiss’a, czyli Reiss Motivation Profile i wiele osób błędnie wychodzi z założenie, że mówimy tutaj o motywacji. Słowo motywacja zazwyczaj kojarzone jest z benefitami i często jak je słyszy to mówi „a to ja tego nie chcę”. A tutaj mówimy o czymś zupełnie innym.

Po pierwsze motywacje, ale wewnętrzna. Ty również użyłeś słowa „motywatory”. „Motywatory” używamy również zamiennie z „potrzeby” i dochodzimy do sedna sprawy. Mówimy o potrzebach. I w chwili, kiedy realizujemy swoje potrzeby, znamy swoje potrzeby, jesteśmy w stanie tak zarządzać sobą, żeby było nam dobrze z nami, bo większość narzędzi tego typu bada zachowania, ale nie pokazuje, dlaczego do nich dochodzi.

Jeżeli teraz mówimy na przykład, że zmieniamy zachowania, że zachowania mogą być zmienne. Tak, ale róbmy to w zgodzie ze sobą po to, żeby było to spójne. Bo jeżeli teraz ktoś ma na przykład, jedną z naszych potrzeb jest aktywność fizyczna, jeżeli ja mam teraz małą aktywność fizyczną, nie mam tej potrzeby. Czyli ten motywator jest na niskim poziomie. Nie oznacza to, że ja nigdy nie będę uprawiać sportu. Mogę go uprawiać, ale on nigdy nie będzie mi sprawiał frajdy, ale mogę teraz tak tą aktywność dobrać, znając cały mój profil motywacyjny, żeby sprawiała ona mi frajdę. Jednym z takich wyznaczników samego RMP jest fakt, że pokazuje nam indywidualność. Indywidualność każdego z nas i to, dlaczego jesteśmy szczególni. Bo każdy z nas ma swoje talenty, mocne strony i to mierzą również inne narzędzia. Tyle tylko, że kategoryzują te narzędzia.

Motywacja to coś indywidualnego

Ewa: My mamy jeszcze do każdej potrzeby, do każdego motywatora wartość. Pokazuje nam na ile coś jest dla nas ważne, bo jeżeli teraz mamy motywator niezależność i mówimy, że ktoś ma dużą potrzebę niezależności, czyli bycia autonomicznym w swoim działaniu. Jeden może mieć dużą potrzebę a drugi trochę mniejszą i teraz pytanie jak duża jest ta potrzeba. Czy jest to ekstremalna wartość, czy też jesteśmy w połowie tego motywatora. I tutaj właśnie to bardzo mocno rozróżniamy. Jesteśmy w stanie przygotować miliardy różnych kombinacji tych motywatorów, czyli każdy jest inny i każdy ma swoje potrzeby.

Ścibór: No tak, tutaj można też spojrzeć od strony matematycznej. To dla tych, którzy są zainteresowani, że motywatory są wychylone od -2 do 2 z dokładnością drugiego miejsca po przecinku, a jest ich 16. To jak ktoś jest zapalonym matematykiem może sobie policzyć, ile jest kombinacji takich motywatorów i w związku z tym oczywiście istnieje prawdopodobieństwo znalezienia osoby o tym samym profilu motywacyjnym, ale jest ono bardzo niskie.

W związku z tym to jest to, co powiedziałaś – indywidualizm jest niezwykłą siłą tej metody. Ja patrzę na to też troszeczkę tak, że to co jest w tej metodzie zapisane, to że te motywatory możemy realizować na różnych polach. Czyli ponieważ jest ich 16 to kiedyś spotkałem się z taką opinią, że „no ale jak o jest, dlaczego tam jest jedzenie. A co mnie to obchodzi?”, ponieważ najczęściej stosujemy ją w biznesie, a można oczywiście stosować w wielu innych obszarach. Co z tym jedzeniem? Ja mówię „słuchaj, jeżeli wiesz, że np. kogoś motywuje jedzenie to jak zrobisz firmową kolację i tego człowieka zaprosisz, bo chcesz mu powierzyć mu bardzo ważne stanowisko to on z pewnością to doceni”. W związku z tym zupełnie inaczej będzie się czuł w relacji z tobą.

Motywacja w biznesie i domu

Ścibór: Nawet w takiej relacji biznesowej to może być bardzo przydatne, ale wracając do tego, że motywator czy potrzebę można realizować w różny sposób, nie wszystko trzeba realizować w pracy. Część rzeczy można realizować w wolontariacie, część rzeczy w domu, część w jakiejś innej aktywności. Mówiąc inaczej, zawodowo i prywatnie.

Ewa: Tak, zgadza się. Pozwolisz proszę, że rozwinę właśnie oba wątki. Pierwszy wątek, czyli jedzenie w kontekście biznesu, czyli to jak zachowujemy się w pracy, bo mamy jeszcze inne potrzeby, które są niekoniecznie bezpośrednio związane z pracą. Jest to motywator rodzina, kontakty społeczne, jedzenie, aktywność fizyczna i odniosę się do benefitów, o których na początku mówiliśmy. O tej motywacji zewnętrznej. W tej chwili jak zarządza się benefitami? Po prostu do organizacji przychodzi firma, która się tym zajmuje i mówi „macie tutaj pakiet, możecie sobie coś wybrać”, bądź pracownicy sami z tego wybierają, ale możemy iść teraz krok dalej.

Motywacja wskazuje benefity dla pracowników

Ewa: Możemy powiedzieć, jeżeli znamy te wewnętrzne potrzeby i motywatory, to wtedy w mądry sposób, bardzo rozsądny i bardziej dobrany, możemy oferować benefity dla naszych pracowników. Czyli ta motywacja zewnętrzna powinna się stać bardziej pochodną motywacji wewnętrznej. Do tego dochodzi fakt, że często ludzie nie wiedzą, co jest dla nich dobre, bądź nie znają siebie na tyle, by określić jakie benefity, czy też właśnie ta motywacja zewnętrzna będzie najlepsza dla nich. Tak więc to jest też taka podpowiedź. Nie strzelajmy ślepakami, tylko dobierajmy benefity mądrze w zależności od tego jakie mamy motywatory.

Realizacja potrzeb w życiu prywatnym

Ewa: Drugi aspekt, który poruszyłeś to jest motywacja w życiu zawodowym i motywacja w życiu prywatnym. Mamy jedną motywację. Nie można powiedzieć, że w pracy zachowuję się zupełnie inaczej niż w domu. Oczywiście, że może być taka sytuacja, ale ona wywodzi się zazwyczaj z tzw. Średniej potrzeby. Czyli, że w jednym obszarze życia realizujemy jeden biegun np. małą potrzebę a w drugim obszarze życia dużą potrzebę i wtedy wychodzi nam wypośrodkowana potrzeba.

Ważne jest, żeby pamiętać o całokształcie naszych potrzeb, bo one nam towarzyszą w całym życiu. Jeżeli mamy teraz osobę o dużej potrzebie władzy, czyli osobę, która chętnie wywiera wpływ to ona nie tylko w pracy będzie wywierała wpływ, ale również w domu będzie chciała decydować, dokąd pojedziemy na urlop. Będzie prawdopodobnie chciała się angażować w trójkach klasowych, jeśli ma dzieci taka osoba. Będzie miała dużo energii, będzie parła do przodu, będzie ambitna i będzie chciała jednak mieć swój wpływ na to co się dzieje dookoła niej.

Czyli jeżeli mam szczególnie te potrzeby silne, albo te bardzo małe potrzeby to wtedy one we wszystkich naszych obszarach będą dla nas bardzo istotne. Tak więc musimy o tym pamiętać, że nie ma osobnych obszarów, gdzie mówimy osobno o różnych motywacjach, tylko ta motywacja jest jedna. Jest jeden obszar motywacyjny i to jest właśnie coś, co pokazuje nam to narzędzie. Jakim jesteśmy człowiekiem w całokształcie naszych potrzeb.

Motywacja wskazuje jak żyć szczęśliwie

Ścibór: Tak, tylko może sprostuje, co miałem na myśli. Chodziło mi o to, że oczywiście potrzeba jest jedna, ale możemy ją realizować na różnych polach. Czyli np. jeżeli w pracy nie będziemy mieli wprost możliwości realizowania potrzeby rodzina, no bo to nie jest proste, żeby akurat w pracy łatwo to realizować, ale np. praca będzie nam zapewniała, że będziemy przychodzić 8.00-16.00 i później nie mamy przesadnej ilości nadgodzin, chyba, że one są uzgodnione, w związku z tym mamy dużo czasu na rodzinę, w związku z tym mamy czas na realizację w tym czasie prywatnym.

W momencie, gdyby praca nam konsumowała jeszcze czas prywatny to wtedy ten motywator rodzina byłby głodzony nazwijmy to, czyli ta potrzeba byłaby głodzona i moglibyśmy mieć wtedy frustracje, które doprowadziłyby do tego, że np.  zmienilibyśmy pracę. Chociaż nie zdajemy sobie sprawy, że tak naprawdę przyczyną pierwotną było to, że po prostu nie mieliśmy czasu dla rodziny, chociaż być może sama praca nam odpowiadała. Czyli to też trzeba popatrzeć na to, że tak jak w podręczniku czy w książce dr. Reiss’a jest napisane, że szczęśliwe życie jest wtedy, kiedy nazwijmy to „karmimy” wszystkie nasze motywatory.

Ewa: Tak, ja zawsze się śmieję, że to jest tak strasznie proste, że aż trudne dla wieli osób. Po pierwsze musimy znać swoje potrzeby a po drugie zastanowić się, świadomie podejść do swoich potrzeb i je realizować i nic więcej. Jak będziemy żyć w zgodzie ze sobą, w swojej strefie komfortu to będziemy zaangażowani też w swoją pracę i będziemy szczęśliwi.

Potrzeby mogą wspomagać i przeszkadzać w pracy zdalnej

Ewa: Chciałam się jeszcze krótko odnieść do tej potrzeby, do tego motywatora Rodzina. Wiele firm, z którymi współpracujemy twierdzi „no ale po co nam ta potrzeba?”. Ona jest niesamowicie ważna, szczególnie np. teraz w trakcie koronawirusa kiedy pasuje i np. wielu pracowników ma teraz home office. Jeżeli teraz pracodawca wie, że dana osoba ma dzieci i ma dużą potrzebę rodziny to musi się z tym liczyć, że ta osoba będzie może trochę rozerwana wewnętrznie, bo chce poświęcić czas i ze swoją rodziną, bo jest dla niej to ważne, ale jednocześnie pracować.

Jeżeli teraz pracodawca nie będzie miał tego zrozumienia i nie będzie wspierał takiego pracownika, to wtedy pojawi się też demotywacja. Z drugiej strony, jeżeli mamy pracownika, dla którego ta rodzina jest mało istotna a teraz musi spędzać dużo czasu z rodziną to wtedy też może pojawić się demotywacja i musimy się zastanowić, co możemy zrobić w takiej sytuacji. Czyli jeżeli znamy swoją potrzebę i ona jest np. na małym poziomie, nie możemy zbyt dużo czegoś dawać, bo wtedy będzie znowu odwrotny, negatywny efekt.

Ścibór: Tak, tutaj bardzo Ci dziękuję za tą uwagę, bo w ogóle uważam, z resztą to chyba w pierwszym odcinku z Nikolajem Kirovem i Iwoną Bobrowską-Budny było poruszone, że właśnie, jeżeli ktoś ma np. wysoką potrzebę „rodzinę” to ta praca w domu może być dla niego bardzo frustrująca, zwłaszcza, że dzieci są w domu. To wtedy będzie chciał zadbać, ugotować, zrobić drugie śniadanie i raptem się okazuje, że „ale jak, ale jak, ja potrzebuję dla tej rodziny to zrobić a tutaj jeszcze musze siedzieć przy pracy, chce się wywiązać”. Tutaj brak oddzielenia tej przestrzeni domowej od przestrzeni pracy, myślę, że dla takich osób może być bardzo frustrujący. Przy czym tu od razu dla widzów i słuchaczy – to co mówimy nie jest żadnymi receptami.

Przebieg badania RMP

Ścibór: To tutaj Ewa bym bardzo Cię poprosił, żebyś powiedziała, jak wygląda ta procedura wykonania kwestionariusza, badania, oraz omówienia, bo to jest bardzo istotne.

Ewa: Tak to jest bardzo istotne. Mówimy tutaj cały czas o indywidualnym podejściu. My w ogóle wdrażając to narzędzie mówimy o zarządzaniu przez indywidualizację, bo każdy z nas jest inny, ma inne potrzeby i będzie w inny sposób je realizował. Każdy ma zupełnie inną sytuację. W chwili, kiedy wykonujemy kwestionariusz odpowiadamy na 128 pytań, stwierdzeń i otrzymujemy raport. Raport, od razu mówię, jest zero-jedynkowy, jest stworzony z pewnych takich klocków i on mówi „prawdopodobnie masz tak, bądź tak; jesteś taki, bądź taki” i raport nie jest indywidualny, bo tak jak powiedziałeś na początku mamy miliardy różnych kombinacji a mówimy o indywidualnym człowieku, a raport jest stworzony w sposób bardzo sztampowy.

Indywidualne omówienie

Ewa: Tak więc kluczowe jest indywidualne omówienie tego profilu z daną osobą i pokazanie też zależności, dopytania się na ile realizujemy dane potrzeby, bo jeżeli teraz jakiś nie realizujemy to prawdopodobnie jesteśmy nieszczęśliwi i sfrustrowani i należy znaleźć teraz, gdzie może tkwić przyczyna tego. Tak jak powiedziałeś na początku, tutaj nie badamy kompetencji, gdzie możemy zero-jedynkowo powiedzieć, że jeżeli, nie wiem, jesteśmy w danej pracy to musimy znać się na liczbach a nie znamy się na tych liczbach, bo po prostu nie znamy pewnych teorii to nie ruszymy z tym, a tutaj mówimy o bardzo indywidualnym podejściu i też przed każdą taką indywidualną rozmową należy zastanowić się, o czym chcę porozmawiać, co jest moim aktualnym problemem.

Inaczej będę teraz patrzeć na profil motywacyjny, jeżeli mam partnera, z którym się nie dogaduje a inaczej, jeśli jestem sfrustrowana sytuacją obecną, bo muszę siedzieć w domu i pracować z domu a inaczej jeszcze, jeśli próbuję od lat schudnąć i nie/ mogę schudnąć. Bądź też jak zarządzać zespołem jako menager, gdzie jest mój największy potencjał rozwoju, bądź też, gdzie są moje tzw. ślepe plamy.

Profil RMP jako instrukcja obsługi samego siebie

Ewa: Tak więc sam profil jest taką instrukcją obsługi samego siebie, ale też innych osób i zawsze musimy bardzo indywidualnie do tego podchodzić i z różnych stron patrzeć na nasz profil motywacyjny. Dlatego też jak mamy dany profil motywacyjny i teraz patrzyłabym na Twój profil Ściborze, to bym się popatrzyła „ok, Ty jako człowiek, jako osoba prowadząca nagrania, na ile się realizujesz, na ile chcesz to dalej robić, jest to dla Ciebie zadowalające. Czy też może jako partner w życiu, czy też osoba, która jest też menagerem, czy chce się rozwijać, zmienić pracę i tak dalej”. Tak więc mamy szereg różnych aspektów.

Ścibór: Tak, to ta możliwość realizacji motywatorów, potrzeb na różnych polach od razu mi nasunęła na myśl taki przykład, że mogę mieć, nazwijmy to w dużym uproszczeniu dla słuchaczy, wysoko władzę. Czyli mam taką potrzebę bycia liderem albo przywódcą, bo są różne modele zarządcze, więc tutaj abstrahuje już od konkretnego. No i teoretycznie można by było powiedzieć, że powinieneś mieć własną firmę – niekoniecznie. Mogę na przykład być wodzem plemiennym i świetnie realizować bycie wodzem plemiennym, czyli potrzebę władzy. I wcale nie musze do tego ani prowadzić firmy, ani nie muszę mieć styczność z dużą ilością ludzi, bo dla odmiany jest taki motywator „kontakty społeczne”. W związku z tym, jeżeli bym miał dużą potrzebę tego, no to będę silnie nawiązywał sieci biznesowe, networking robił, ale jak mam niską taka potrzebę to jednak myślę, że ten wódz plemienny byłby lepszym wyborem.

Podejście indywidualne do osoby badanej

Ewa: Tak, i zawsze mówimy, też to co powiedziałeś wcześniej – to nie jest system zero-jedynkowy. Przykłady, które dajemy mogą funkcjonować u danego człowieka, ale u innego już nie. I to też nie jest tak, że jak ktoś ma dużą potrzebę to musi od razu zarządzać i być osobą na wysokim stanowisku i zarządzać korporacją. Nie. Bo być może brakuje jej kompetencji, albo być może to jest za dużo. Właśnie to jak realizujemy daną potrzebę zależy od całego profilu motywacyjnego.

Kiedyś mieliśmy program rozwojowy w zespole handlowym i tam okazało się, że wielu handlowców ma właśnie dużą potrzebę władzy, przy czym osoba zarządzająca tym zespołem miała średnią potrzebę i teraz w pierwszym momencie poczuła się zagrożona, że „aha, oni mają większą potrzebę władzy, więc wykopią mnie, będą chcieli zarządzać”. A my mu tłumaczymy „nie, ty masz średnią, wyważoną potrzebę władzy, czyli masz większą empatię. Ty się z każdym dogadasz i będziesz potrafił zarządzać tym różnorodnym zespołem. Przy czym musisz mieć teraz na uwadze, że ci członkowie zespołu, ci sprzedawcy, którzy mają dużą potrzebę władzy muszą też mieć pewną autonomię, niezależność w pewnych obszarach”.

I tak np. jeden sprzedawca został odpowiedzialny za wdrożenie ISO. To był jego projekt i on wiedział, że nikt mu tu nie będzie przeszkadzał i to mu wystarczyło. Czyli teraz na ile i jak będziemy realizować daną potrzebę to teraz już sami musimy się zastanowić, na ile pozwalają nam na to nasze kompetencje i to jest coś, czego uczymy menagerów, żeby zawsze bardzo indywidualnie podchodzić do tego, żeby właśnie ja jako menager zaspokajać potrzeby ludzi mówię, bo nie ma jednoznacznych wskazówek. Oczywiście, my mamy przygotowane całe mnóstwo wskazówek i to jest do każdej potrzeby nawet po kilkanaście wskazówek, tylko każdy musi odnaleźć się w tym wszystkim i zastanowić na ile to w mojej organizacji, w mojej sytuacji będzie faktycznie funkcjonowało. Z jednym z takich szczególnych motywatorów, obok np. „rodziny” czy „jedzenia” może być potrzeba „piękna”.

Omówienie zawsze odbywa się w ustalonym kontekście

Ewa: Teraz potrzeba piękna w biurze księgowym będzie zupełnie inaczej realizowana niż np. w zespole handlowym a jeszcze inaczej w salonie samochodowym, czy też np. w dziale marketingu, ale teraz chodzi o to, żeby tak dobrać zadania dla danych osób, żeby one się w tym realizowały i czuły się spełnione i to jest bardzo, bardzo istotne. Tak jak powiedziałeś, cały czas będę to podkreślać. Nie mówimy o kompetencjach. Bo to musimy zbadać jeszcze innymi narzędziami. Jak to połączymy, dostajemy niesamowitą ilość energii, możliwości, jako możemy rozwijać ludzi, żeby było to w zgodzie z nimi. Jak możemy to szybciej robić, efektywniej i skuteczniej.

Wykorzystanie RMP do rozwoju pracowników i zespołów

Ścibór: Tak, tutaj też nawiązałaś do tego, że daną potrzebę można realizować na wielu polach. Nawet wspomniane przez Ciebie piękno ja mogę realizować mając galerię sztuki, mogę realizować będąc artystą, mogę realizować pięknie urządzając dom, mogę być architektem wnętrz, mogę być architektem ogrodów. Czyli tu jest cały wachlarz tego.

Ja, kiedy buduje zespoły, kiedy rozmawiam z firmami właśnie w budowie zespołów to bardzo często mówię, że „no dobrze, zacznijmy od tego, że co innego to są kompetencje branżowe a co innego to są kompetencje menadżerskie”. Czyli np. jeśli ja jestem bardzo dobrym, wykfalifikowanym programistą to teraz pytanie, z resztą to w ogóle jest śmieszne, to jeden z częstszych błędów w firmach, nie wiem jakie jest Twoje doświadczenie, że mamy np. super zespół programistów, albo super zespół sprzedawców i wtedy mówimy, no ktoś powinien być jego kierownikiem. I co robimy?

Bierzemy najlepszą osobę z tego zespołu i robimy kierownikiem, zupełnie bezrefleksyjnie, nie zastanawiając się jakie ta osoba ma kompetencje i potrzebę. Bo jedno to kompetencje liderskie, bo to można wyszkolić, ale czy w ogóle ona ma potrzebę bycia na tym świeczniku, ponieważ my możemy spokojnie podać motywatory, które by powodowały, że on absolutnie nie powinien tam być i czasami jest tak, że jeśli tego nie zmierzymy i tą osobę posadzimy w tym miejscu, to co się okazuje? Że ta osoba jest natychmiast zdemotywowana, natychmiast wypalona. Przy czy oczywiście przez natychmiast rozumiem jakiś proces i mówimy „No takim był świetnym fachowcem a takim jest beznadziejnym kierownikiem!”.

Motywacja jako źródło efektywności i wydajności pracownika

Ścibór: I teraz następuje problem w firmach, bo jak kogoś awansowaliśmy to tak teraz zdegradować go to jest trochę kłopot, nie? Oczywiście, jeśli jest świadomość zespołu to czasami nawet ta osoba mówi „Wiecie co, ja się wycofam. Chętniej jakby tam Wacek został kierownikiem i ja się świetnie do tego dostosuje.” Także tutaj to co powiedziałaś, z jednej strony to, że te kompetencje branżowe, kompetencje menadżerskie a potrzeby, to jest zupełnie co innego. Z drugiej strony możemy zrealizować w bardzo różnych branżach. W związku z tym z samego profilu nie można wnioskować, że będziesz np. artystą.

Ewa: Dokładnie tak jak mówisz. I tak samo wiele organizacji popełnia kardynalny błąd, bo jeżeli teraz najlepszego sprzedawcę awansujemy teraz na dyrektora sprzedaży, czy też kierownika sprzedaży zazwyczaj nie ma tych potrzeb, to wtedy tracimy i super sprzedawcę, sprzedaż nam idzie w dół, i nie mamy menadżera.

Tak więc to jest kardynalny błąd jaki popełniamy, ale dzieje się też w drugą stronę również, kiedy osoba aplikuje na sprzedawcę a my już po profilu widzimy, że ta osoba ma te wewnętrzne potrzeby, motywatory w kierunku wywierania wpływu i jeżeli teraz odpowiednio pokierujemy taką osobą, będziemy ją odpowiednio rozwijać, to wtedy ona może bardzo mocno się rozwijać w kierunku osoby zarządzającej.

I też kiedyś miałam taką sytuację, kiedy dziewczyna, młoda osoba po studiach, dwadzieścia kilka lat, miała niesamowitą energię, charyzmę, ona chciała być tylko sprzedawcą, bo tak była też wychowywana, że „Jesteś kobietą, w tej branży jako kobieta nie będziesz mogła zbyt dużo osiągnąć”, a my zobaczyliśmy niesamowity potencjał w niej i ścieżka rozwoju, ścieżka kariery była zupełnie inaczej budowana dla tej osoby. Przy czym ta osoba faktycznie jest teraz menadżerem i mówiła, że ta sytuacja była dla niej niesamowitym przeżyciem, bo ona aplikowała i była na rozmowie, bo chciała być sprzedawcą a dowiedziała się, że ma predyspozycje do znacznie czegoś większego.

Motywacja pozwala spojrzeć wielowątkowo na osobę

Ewa: Tak więc my też patrzymy i w jedną i w drugą stronę i tak dobieramy przyszłą ścieżkę kariery, to co możesz robić, żeby było to spójne z Tobą. I ja niestety też obserwuję, że wiele z nas nie ma tej samoświadomości, nie mamy w ogóle odwagi bycia innym, czy też spojrzenia w siebie samego i zobaczenia, gdzie mogę się sprawdzić. Często nasi rodzice popełniają ten błąd, że narzucają nam w jakim kierunku powinniśmy iść, bo coś jest narzucone społecznie, bo tak należy, bo tak jest lepiej, bo my mamy kancelarię to teraz ty musisz iść na prawo i zarządzać tą kancelarią.

Wiele osób nie zdaje sobie sprawy, że prowadzenie praktyki lekarskiej, czy też kancelarii, czy też organizacji wymaga niesamowitych właśnie nie tylko kompetencji liderskich, ale też tych motywatorów, potrzeb liderskich. Kompetencji możemy nauczyć. Taką osobę możemy wysłać na najlepszy uniwersytet, ona też może się tego nauczyć, ale nigdy nie będzie takim spełnionym menadżerem.

Później słyszymy, że ktoś rzuca pracę, gdzie wszyscy jej czegoś zazdroszczą w wieku 40 czy 50 lat i mówi „Ja chcę zacząć żyć w zgodzie ze sobą.” Jeżeli teraz ma na tyle odwagi i zrobi to, to jest to super, to gratuluję. Ale w chwili, kiedy taka osoba męczy się i nie wie co ze sobą zrobić, bądź też nie wie, dlaczego się ze sobą męczy to jest to bardzo przykre i bardzo smutne. Tak więc was zachęcam do tego, żeby spojrzeć wewnątrz siebie i znaleźć powody, dlaczego nam się coś udaje, bądź też nie udaje. Bo jeżeli teraz znajdziemy powód, dlaczego nam się coś udaje, to róbmy tego więcej. A to wszystko właśnie wynika z naszych potrzeb. Z naszych uwarunkowanych genetycznie potrzeb, które możemy właśnie rozwijać.

Może warto wykonywać badanie RMP już dzieciom?

Ścibór: Wiesz co, zmów mi się przypomniała taka piękna anegdota z de Mello, bardzo lubię tego autora. On ma dużo takich duchowych anegdot, ale też większość z nich jest bardzo, bardzo życiowa. I tam jest taka anegdota jak to dwie babcie się spotykają na podwórku. Jedna mówi do drugiej:

• O jakie piękne wnuczki tutaj masz, ile mają lat?
• No 5 i 8
• A co u nich słychać?
• Młodszy już szykuje się na lekarza, starszy właśnie się uczy na prawnika.

Oczywiście anegdota brzmi lekko inaczej, w dużym skrócie sprowadza się do tego, jak programujemy i jak wbijamy różne przekonania. Dziewczynka musi się zachowywać, chłopiec nie może płakać itd. Myślę, że to jest bardzo dobry moment do tego, żeby powiedzieć, że no, ja również mogę powiedzieć o sobie, że ja również wiele lat błądziłem nie znając swoich głównych motywacji a tu trzeba powiedzieć, że z zachowania człowieka nie jest prosto wnioskować jakie ma motywatory, to jest bardzo błędna droga, więc bez badania zgadywać jakie ktoś ma motywatory to jest słabo.

Przyznam, że dzięki różnym innym narzędziom również zdobyłem samoświadomość. Stąd też pomysł tego kanału, żeby lider jednak do większej samoświadomości i zachęcał swoich pracowników, bo wtedy otrzymujemy niesamowitą wydajność zespołu. Istnieje takie stare powiedzenie, że z niewolnika nie ma pracownika. Natomiast jak ktoś zobaczy, jak pracują zmotywowani ludzie, jak pracują w oparciu o flow to jest aż przyjemnie popatrzeć, więc ja również błądziłem, również RMP mi między innymi bardzo pomogło stwierdzić, że tak naprawdę, jeżeli zacznę działać zgodnie z samym sobą to będę dużo bardziej wydajny i tutaj też warto powiedzieć, że jest też test dla dzieci, młodzieży RSMP, który jest z tego co pamiętam od 12 do 25 roku życia można go stosować. On jest lekko inny, ale już takim młodym osobom można taki profil robić, po to, żeby lepiej rozumieć, gdzie jest ich siła

Motywacja u dzieci i młodzieży

Ewa: Tak, to jest bardzo ważne właśnie, żeby wspomagać też nasze dzieci. I teraz jeśli zrobimy taki profil motywacyjny naszym dzieciom to daje nam to teraz mnóstwo możliwości, żeby dogadać się z takim młodym człowiekiem, żeby też my jako rodzić. Bo to jest tak, narzędzie jest głównie stosowane w biznesie, ale też większość z nas ma też dzieci.

I teraz jak w ogóle rozmawiać z dziećmi, jak ukierunkować te dzieci, jak w ogóle rozwiązywać konflikty. Czyli teraz nie ja jako menadżer pracuje z moimi pracownikami, teraz ja jako rodzic. Bo dokładnie jest to samo, mówimy o tych samych potrzebach. Oczywiście inaczej będę realizować daną potrzebę w tej interakcji z moim synem lub córką, inaczej niż z pracownikiem, ale to jest dla mnie kapitalna wiedza. I nawet jeśli dochodzi czasem do konfliktów, bo konflikty są zazwyczaj czymś pozytywnym, tylko musimy wiedzieć, dlaczego do nich dochodzi i teraz z szacunkiem, żeby rozmawiać i komunikować z drugą osobą.

To jest jedna rzecz, czyli jak lepiej dogadywać się szczególnie właśnie z nastolatkiem. Druga rzecz, jak ukierunkowywać tą osobę? Czyli nie na siłę, że teraz dziewczynki w tym kierunku, czy też chłopcy też, że np. „musisz iść na architekturę” czy też „musisz iść na studia”, czy robić to i tamto. Tylko zobaczyć, gdzie są te wewnętrzne predyspozycje, gdzie są te ukryte talenty i na ile czego mam. Czyli ja jako dziecko, żeby teraz to dziecko odpowiednio ukierunkować, tak zapewnić mu rozwój, żeby było w zgodzie z nim samym, bo wtedy oszczędzimy sobie mnóstwo nerwów, pewnie i pieniędzy, ale też ta relacja będzie zupełnie inna, bo pozwolimy dziecku rozwinąć skrzydła w kierunku, który będzie zgodny z nim.

RMP a flow

Ewa: My często mówimy też o flow, określenie, którego też użyłeś, żeby znaleźć to „swoje miejsce”. Czyli gdzie ja będę zaspokajać swoje potrzeby, to jestem wtedy w stanie osiągać swoje flow. Czyli taki stan pewnego uduchowienia w tym co robię. I nawet ktoś kto robi bardzo proste czynności, czy też stolarz wykonujący meble może osiągać flow. To nie musi być muzyk grający solo w filharmonii, tylko każdy z nas jest w stanie osiągnąć to flow. To takie zatracenie, czyli wykonywanie jakiejś czynności lub czegoś, co sprawia nam niesamowitą frajdę i przychodzi z łatwością.

Użyteczność RMP dla lidera

Ścibór: Wracając też na chwilę do lidera, czy też wirtualnego lidera, to co może być dla niego z tej metody strasznie użyteczne, to po pierwsze można ją stosować wszędzie, czyli: w rekrutacji, w budowie zespołu, w restrukturyzacji zespołów, w uzdrawianiu zespołów, w wypaleniu, kiedy ktoś jest wypalony.

Też to wspomniałaś, ale chciałbym, żeby to mocno wybrzmiało, można budować zespół, czyli można robić RMP całego zespołu i patrzeć jak ten zespół ze sobą harmonijnie działa, bądź też pod kątem konkretnej już branży temu zespołowi coś brakuje. I tutaj wiem, że wy macie ogromne doświadczenie w zespołach sprzedażowych, to dosłownie tak jakbyś mogła kilka zdań, bo nawet już na poziomie sprzedawcy mamy różne profile, bo zupełnie inny mamy profil takiego jak ja to nazywam „predatora”, który dorwie ofiarę i wyssie z niej wszystko, oczywiście to w formie żartu, a zupełnie inaczej mówimy o takim handlowcu relacyjnym, który długo pracuje z klientem. Jak to się ma przykładowo w profilach?

Potrzebujemy różnorodności zespołów

Ewa: Jeżeli mówimy o zespołach to zawsze mówimy o tym, że zespoły powinny być różnorodne i wszyscy o tym trąbią i myślę, że nie musimy tutaj nikogo do tego przekonywać. Ale teraz jak zarządzać zespołem różnorodnym, bądź też jak dobierać zespoły różnorodne, to tutaj jest już znacznie mniej publikacji, w ogóle informacji na ten temat, bo z natury lepiej dogadujemy się z osobami, które są podobne do nas. Jeżeli budujemy zespół, podświadomie zazwyczaj robimy to pod siebie. Czyli tworzymy tzw. Zespół klonów i to jest dramat. Bo wtedy taki zespół obsługuje szczególny typ klienta, gdzie jest mu po prostu najprościej. Jeżeli teraz wiemy, że zespół powinien być różnorodny, dobierzemy nawet, czy też mamy świetny dział rekrutacji, który dobierze nam taki zespół, dochodzi do kolejnych problemów. Jako menedżer, jak ja mam teraz w ogóle zarządzić takim zespołem. Jest to niesamowicie trudne.

RMP jako narzędzie zarządzania różnorodnością

Ewa: Jeśli mówimy teraz w ogóle o zarządzaniu różnorodnością to jest bardzo mało narzędzi, które będzie nas wspierało, a właśnie RMP pokazuje nam jak to zrobić, bo daje nam konkretne wskazówki. Pokazuje nam właśnie indywidualność każdego członka zespołu, ale też i elementy wspólne. Bo często spotykam się z taką informacją, że ok, jak indywidualnie zarządzić jedną osobą to jeszcze dam radę, bo jestem świadomym menadżerem, znam tych ludzi pojedynczo.

To jak indywidualnie zarządzić zespołem, który jest różnorodny, to już jest sztuka. I coś takiego jesteśmy właśnie w stanie zrobić dzięki zrobieniu profili motywacyjnych dla wszystkich członków zespołu. Szukamy wtedy elementów wspólnych, co łączy dany zespół. Bo nie spotkałam się jeszcze z zespołem, a powiem, że już spotkałam ich setki, bo zrobiłyśmy już mnóstwo projektów, nie spotkałam się jeszcze z zespołem, gdzie nie ma elementu wspólnego. Nawet jeśli jest to np. duża potrzeba aktywności fizycznej, czy też duża potrzeba jedzenia, ale zazwyczaj są to inne motywatory.

Mogą to być np. „kontakty społeczne”, czy też „niezależność” i w chwili, kiedy mam taki element wspólny, to wtedy buduje mocno na nim, a później patrzę, gdzie są różnice, bo wtedy te różnice mogą być podstawą do konfliktów, ale ja, jako świadomy menedżer, jeżeli wiem o tym, inaczej patrzę na mój zespół, nie oceniam ich. I wtedy patrzę, gdzie kto z kim może pracować, kto może blisko siedzieć, kto może się wspierać. Jak gdyby też jestem w stanie szybciej pewne problemy zidentyfikować zanim one się jeszcze pojawiły. Czy też kwestia osiągania celów.

Motywacja zespołu i dobór celów z nią zgodnych

Ewa: Ja jestem w stanie tak dobierać cele, czy też je tak komunikować, żeby ludzie chcieli je realizować. Żeby ludzie w ogóle poszli za organizacją czy też za to co ja im opowiadam jak w ogień. Żeby mieli też to flow. I ja znając te profile. Potrzeby tych ludzi, zaspokajając je, jestem w stanie to osiągnąć. Dotychczas, a pracowałam również przed RMP, z zespołami handlowymi działo się to po omacku, na czuja. To tak jakby teraz ślepemu dać auto i kazać jechać samochodem. Jednemu się uda, drugiemu się nie uda, a trzeci będzie oszukiwał.  Teraz dajemy jakby instrukcję obsługi całego zespołu i poszczególnych osób. Pokazujemy, jak trzeba zarządzić teraz danym zespołem i wtedy taki menadżer uczy się tego i jest w stanie osiągnąć kapitalne efekty.

Ścibór. Tak, ja ze swojej strony mogę dodać, że ponieważ udało mi się zdać wszystkie egzaminy i jestem już formalnie RMP Masterem to wykorzystuje tą metodę właśnie do budowy zespołów. Bardzo dużo stosowałem zawsze intuicji, to przyznam się szczerze. Faktem jest, że dość często no miałem racje. No ale to była intuicja. Równie dobrze się mogłem pomylić. I to narzędzie bardzo, bardzo mnie wspiera i gorąco polecam wszystkim, którzy chcieliby się skontaktować z RMP Masterami, czy ludźmi, którzy takie rzeczy robią, wykorzystują w biznesie, chociażby do budowy zespołów. No właśnie Ewa, tak na koniec, jakbyś chciała powiedzieć podsumowania dwa, trzy zdania, gdzie Cię można znaleźć, w czy możesz pomóc.

10. Zakończenie

Ewa: Gdzie można mnie znaleźć? W intrenecie, na stronie internetowej www.reiss-profile.pl. Zapraszam wszystkich serdecznie. Na naszym linkedinie też. Co tydzień publikujemy informacje, artykuły po to, żeby dzielić się naszą wiedzą. Zapraszamy też do zapisania się na naszego newslettera. Też wysyłamy informacje jak zarządzać przez indywidualizację. Na stronie internetowej znajdziecie kontakty do mnie. Zapraszam na niezobowiązujące spotkanie, kawę. Zapraszam również na spotkanie internetowe, bądź też na kawę do naszego biura w Warszawie, bo ważne jest, żeby się poznać, porozmawiać.

Nie każdemu może też pasować RMP. Nie każdy może będzie gotowy, żeby przyjąć taką dawkę wiedzy, ale zawsze możemy porozmawiać i wymienić się swoimi doświadczeniami i ustalić co można w ogóle zrobić. Tak więc serdecznie tutaj wszystkich zapraszam, ale również Ścibór zapraszam do kontaktu z Tobą, bo być może Twoja wrodzona skromność nie pozwala do kontaktu z Tobą. Ty jesteś również RMP Masterem. Niedawno zdałeś egzamin, tak więc również można się z Tobą kontaktować lub też z innymi Masterami, którzy na co dzień stosują to narzędzie.

Ścibór: Tak, no tu przywołałaś, więc od razu się zdradzimy, że ja mam bardzo nisko motywator „status”, czyli dla mnie wszystkie certyfikaty i inne to robię jak już naprawdę muszę, ponieważ to jest rzecz, która mnie wprost nie motywuje, ale faktycznie masz rację, dziękuję. Można mnie znaleźć na stronie pragmatycznylider.pl, na kanale Virtual Leader, na którym widzowie, słuchacze teraz są. Serdecznie zapraszam w takim razie do kontaktu, do komentowania naszej wypowiedzi, do zadawania pytań, ponieważ to jest taki temat rzeka, że myślę, że jeszcze z dwa, trzy razy, jeszcze przy okazji konkretnych rzeczy jakoś tu spotkamy i powiemy liderom, jak np. można w oparciu o to narzędzie konkretnie już wspierać zespoły. Ja Ci bardzo ze swojej strony dziękuję.

Ewa: Bardzo dziękuję i serdecznie zapraszam do kontaktu. Do widzenia.